Eesti juhtide konnasilmad ehk miks rootslased meid armastavad
Olen viimasel kolmel aastal tegelenud Eesti juhtide koolituse ja coachinguga. Ehkki tublisti suurem osa juhte on olnud Eesti päritolu, olen coachinud ka juhte Rootsis, Lätis ja Leedus. Nii on tekkinud teatud aimdus Eesti juhtide tugevuste ja võimaluste kohta. Mõistagi on see aimdus ainult minu sisetunne ning keskmistatuna liiga üldine, et kehtida üksühele mistahes konkreetse juhi kohta. Ent sellegipoolest. Siin siis – Eesti juhi 5 tugevust ja 5 võimalust.
Tugevused
Eesti juhid on …
5. …jonnakalt järjekindlad. Kui nad midagi pähe on võtnud, siis seda nad ka tegema hakkavad. Järjekindlalt, vaikselt, mõnikord ka kannatades. Ning seda kannatust ja kannatlikkust tundub Eesti juhtidel jaguvat tublisti enam kui kolleegidel naaberriikidest.
4. …tugevad managerid – protsesside ja administreerimise kuningad. Neile meeldib mõõta, tegeleda protsesside kirjeldamise ja loomisega. Ka on Eesti juhid head raportöörid, korralikud aruandjad ja väärtuslikud käsutäitjad. Plaan ja paber on hea ärategemise alus.
3. …saavutuste kesksete eesmärkidega. Eesmärgid peavad olema mõõdetavad, katsutavad ning need on reeglina seotud konkreetsete saavutustega – kellestki parem olemine, mingi olulise numbri saavutamine. Juhid tunnevad uhkust, kui saavad omasuguste seast välja paista millegagi, mis on suurem ja parem kui kolleegil.
2. …skeptilised. Heas mõttes. Nad ei lase ennast liiga palju loksutada mingitel trendidel juhtimise vallas või ka oma konkreetses töös, nad ei kummarda suurte autoriteetide ees ning ei hakka ka grupivaimustuse küüsis ühes suunas jooksma. Läbiproovitud ja testitud talupojamõistus kõige paremas mõttes töötab alati.
1. …tegijad. Eesti juhid ei armasta liiga palju rääkida ja arutada ja n.ö visioneerida, pigem hakata tegema ja kui võimalik, ka ise käed külge panna. See tähendab kiirust, see tähendab reaalselt millegi ära tegemist sellal, kui kolleegid naaberriikidest alles mõtlevad tegemise peale.
Võimalused.
Et Eesti juhid oleks veel edukamad, siis võiks ehk …
5. …suunata tegevuse sihid omakasult ühiskasu poole. Sageli on Eesti juhtide eesmärgid kirjeldatud kas saavutuste keskselt ehk mingi tüki/numbrina või siis enesekeskselt – kuhu mina, juht, tahan jõuda. Vahenditena nähakse paremat ajajuhtimist, tõhusamat protsessikirjeldust, efektiivsuse kasvu jne. Sõnaga, nähakse tööprotsesside ja/või enda personaalse efektiivsuse kasvu. Ühiskasule suunatus tähendaks eesmärkidena oma inimeste võimestamist (empowerment) või ka arengut inimsuhetes. Muuseas, sinna suunas ka ettevõtted juba liiguvad, nt Swedbank muutis (tõsi, korporatiivselt) oma väärtusi ja ka juhtide eesmärke inimeste kesksemaks.
4. …vähendada võistluslikkust ja suurendada koostööd. Pidev konkureerimine organisatsioonide sees on viinud olukorrani, kus inimesed töötavad hallide nägudega ning seda on näha ka tulemustes. Rääkimata sellest, et tean ettevõtteid, kuhu head tegijad niiväga meelsasti tööle ei soovi minna – sest seal käib pidev üksteisele väljakutsete esitamine, organisatsioonikultuuri osa on ülim saavutustekesksus. Pideva vastasseisu nägemine ja võistluslikkus on läinud absurdini ka organisatsioonide vahel – kui mõne ärijuhi kogu tegevus suunatud sellele, et ennast benchmarkida konkurendi tegevusega ja mõistagi talle ka ära panna, siis kipub enda tegemine ja siht kaduma.
3. …seada pikemaid sihte. Seda nii endale kui oma meeskonnale/organisatsioonile, olgu need isegi pisut abstraktsemad kui konkreetsemad. Küllalt palju rapsitakse lühiajaliste eesmärkide küüsis, ja edasi liikumise kiiruse mõttes on sellised lühidad ja konkreetsed sammud head. Ent samas võib pikema sihi puudumine tuua kaasa olukorra, kus organisatsioon ja ka juht ise muutub ainult reageerijaks, suutmata ise tekitada ja algatada muutusi. Seega – miks me/ma seda õigupoolest teeme/teen?
2. …suurendada kannatlikkust ja ja usaldust. Võidukate sõdalastena ja saavutustekesksete inimestena on juhid veendunud: usaldust tuleb teenida. Ja mõistagi tuleb seda teha “välk ja pauk” põhimõttel. Nii jõutakse olukorda, kus inimene ja tema projekt peavad näitama tulemusi “eile” ning reeglina projekt lõpetatakse enne, kui see päriselt saab oma elujõulisust tõestada. Head asjad vajavad reeglina aega, et juhtuda.
1. …suunata rohkem tähelepanu asjadelt inimestele. Olles suurepärased planeerijad, administraatorid ja managerid kipuvad juhid unustama ära olulise: ka asju teevad inimesed. Juhil on põhimõtteliselt kaks ülesannet: et asjad oleks hästi tehtud ja inimesed arenemas. Ja need kaks on omavahel tihedalt seotud. 60-80% organisatsioonilistest muutustest ebaõnnestub. Reeglina pole põhjus kehvas plaanis või nigelas idees. Reeglina on põhjus inimestes, nende teadlikkuses, oskustes, kaasatuses, toetuses.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Mida teha inimesega, kes tekitab sinus ebakindlust?
„Rängim koorem on ebakindlus,“ ütleb Kristina Shmigun oma raamatus, kirjeldades elu pärast kurikuulsat dopingukahtlust. „…mis kasu on võitlejahingest, kui ei tea, millist teed pidi edasi minna.“
Soovitan soojalt endale soetada Kristina raamat (kes veel seda pole teinud) ning läbi lugeda. See on raamat võitlemisest, ent eelkõige võitmisest ja sellest, mida tegelikult tähendab võit ja mis on see, mis võidule viib. Paralleele meie igapäeva töö ja isikliku eluga kohtab igal sammul, raamat on otsekui Kristina vestlus iseendaga, saame osaleda tema iseendaga peetud coachingu sessioonil. Näha seda, kuidas ta on liikunud „ma pean võitma“ etapist etappi, mida kirjeldab läbi Björn Daehlie sõnade: „Unustan võidu kohe. Oli õnneviiv, ja kadus. Kõik. Homme on uus päev, kus minevikul pole mingit tähendust, on vaid tulevik.“
See on võib-olla minu jaoks ka kaalukaim iva raamatust – oskus teadlikult lahti lasta, nii minevikust kui, mis oluline vajadusest võita kõiki lahinguid. Just viimane on aga minu coachingu kundede kogemuse järgi üks omadus, millest on pagana raske lahti saada ja mis sageli on just see, mis takistab edasiminekut. Milleni oleme vestlustes jõudnud?
Võitmise olemusest. Ehk üritame võitmist kui niisugust ümber mõtestada. Kordan siinkohal lõiku oma raamatust „Tagasi Mängu. Võitma“: „Cristina Andersson, Soome konsultant ja ka üsna hinnatud ooperilaulja, on kirjutanud suurepärase raamatu „The Winning Helix“ võitmise ja õppimise seostest. Ta ütleb nii: „Võitmine tähendab oma jõu ja ainulaadsuse tunnetamist ning hetkelist tunnet, et inimene või meeskond on eriline. Võitmine juhtub siis, kui me pole keskendunud võitmisele, vaid oleme pühendunud millegi tegemisele, lastes oma energial, tahtel ja oskustel töötada eesmärgi suunas.““
Lisan siia lõigu Kristina äratundmishetkest: „Plika, ära ela unistustes! Ela tänase päeva nimel! Keskendu!/…/ Tee tööd ja näe vaeva! Kui medalid tulevad, siis tulevad.“ Ja medalid tulid!
Lase lahti ja lahku. Kui mingi olukord ei meeldi, on inimesel kolm võimalust: olukorda muuta, kannatada või olukorrast lahkuda. Palju räägitakse kahest esimesest – sa pead võitlema, mugavustsoonist välja tulema, arenema, sa ei tohi kannatada jne. Vähem on räägitud kolmandast variandist – lahku, lase lahti. Nagu Kristina oma raamatus kirjeldab, võttis selle tõdemuseni jõudmine tal aastaid. Kõiki võitlusi ei jõua ega peagi võitma. Las olla, keskendu olulisele, hetkele. See on äratundmine, milleni kasvamine võtab aega ja mis nõuab suuremat portsu enesekindlust, ja ehk ka kogemust.
Ebakindlust ja ärevust tekitavad inimesed, mitte asjad. See kõlab nagu triviaalne tõdemus, ent sellegipoolest ehk hea meeles pidada. Ja seos eelmise punktiga – ei pea alati olema tugevam, targem, parem ja kohtuma „oma deemonitega“. Ehk inimestega, kes tekitavad ebakindlust ja ärevuse tunde.
Olen enda jaoks leidnud, et minu elus on kaks inimest, kellega kohtumine tekitab minus ebakindlust, nad kuidagi suudavad mind muuta inimeseks, kes ma ei taha olla. Korralik ja ontlik arengutreener ütleks nüüd: mõtle läbi ja harjuta nendega koosolemist, saa oma hirmust, ebameeldivuse tundest üle. Mina olen aga valinud teise tee – ma väldin nende inimestega kohtumist niipalju kui saan. Elus on niigi palju inimesi ja tegemisi ning eelistan valida endaga suhtlemiseks neid, kes mulle meeldivad ja kes aitavad mul edasi minna. Egoistlik? Kindlasti. Ent mida enesekindlam on inimene, seda rohkem ta suudab pakkuda nii endale kui teistele. Teadlikult enda enesekindluse hävitamine tundub veidi … masohhistlik.
Millal sina oled kogenud võidutunnet? Oled Sa proovinud teadlikult vältida kedagi, kes Sinus asjatut ebakindlust ja ärevust tekitab?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Meeskond on nii tugev kui selle nõrgim lüli? Sorry, see on vale!
Kirjutasin ajakirja Director palvel tüki meeskonnatööst. Siin ta on:
„Meeskond on täpselt nii tugev, kui tugev on tema nõrgim lüli“. Oled kuulnud? Üha enam tundub mulle, et tänases Eestis see ei kehti. Kahel põhjusel.
Esiteks, meeskond saab olla ainult nii tugev, kui tugev on nõrgim suhe mistahes kahe inimese vahel meeskonnas. Ja teiseks, veelgi tähtsam, Eesti inimesed on paljuski arengukohas, kus väärtustatakse personaalset panust. Kus räägitakse võitjatest ja kus öeldakse: ma olen tubli! Ja mõeldakse, enamasti küll vaikselt, et sina nii tubli pole.
Ühelt poolt on see mõjutatud meie rahvuslikust eripärast – eestlased on keskmisest individualistlikumad. Ja teisalt on see lihtsalt meie praegune arenguetapp.
Julgen väita, et meeskonnatöö Eestis ei parane enne, kui järgmisi seisukohti omaks ei võeta:
· Individualistlik etapp meeskonnatöö eel on loomulik. Enne ühise „meie“ tekkimist on „mina“ etapp paratamatu ja sellest ei saa üle hüpata. Inimene peab tundma, et ta on üksikisikuna väärtuslik, et ta teeb personaalselt suurepärast tulemust ning et teda ka seepärast tunnustatakse. Kui inimene seda kogenud pole, siis on temaga raske hakata „ühisest meiest“ rääkima.
· Meeskonnas väike arv inimesi. Eestis toimiv meeskond ei tohi olla suurem kui 4-5 inimest. Suurema arvu korral võib võitmisest huvitatud inimene tunda, et ta massis „lahustub“. Hästi toimivad täna meeskonnad, mis on loodud ühe inimese, n.ö staari ümber, näiteks Kanepi, Veerpalu, Kanteri tiimid jne. Võrdsetel alustel kokku tulnud meeskonnad on tänagi Eestis olemas, ent nende laiemat levikut piirab eelmainitud personaalse võidu vajadus.
· Lühike tähtaeg. Eesti edukad meeskonnad on pigem lühema kui pikema tähtajaga. 3-6 kuuline koostöö on ideaalne, pikem perspektiiv võib vähendada koostöötahet – igavik on ajamõõtmena iga inimese jaoks hirmutav.
· Meeskonna konkreetne eesmärk. Tuleb leppida, et (vähemalt praegu!) on meeskond eelkõige vahend millegi saavutamiseks, seega – mida konkreetsem on eesmärk, seda parem on koostöö.
Võib-olla ei saa eestlased meeskonnatöö maailmameistriteks (ja võib-olla pole vajalikki). Küll aga on meil mõistlik ära kasutada loomupärast individualistlikku lähenemist, moodustada väikseid, mobiilseid ja ajaliselt põgusaid projektimeeskondi, et tasapisi ja eestlasliku jonniga liikuda järgmisse etappi – kus „mina on tubli“ asemel öeldakse „meie oleme tublid“.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kuidas Eestis rikkaks saada?
Äripäeva Rikaste TOPi järgi Eesti kümnest jõukaimast inimesest kaheksa on sündinud vahemikus 1960-1966, üks on sündinud aastal 1976 ja üks 1951. Seega võiks väita, et kui sooviksid saada Eesti rikkaimate inimeste sekka, siis peaksid lisaks muudele asjaoludele käima viiekümnendaid, teistel on need võimalused ahtamad. Jama? Võib-olla.
Maailma rikkaima mehe, Microsofti ühele asutaja, Bill Gatesi varanduse suuruseks hindas ajakiri Forbes selle aasta märtsis 40 miljardit dollarit. See on piisav kogus, et panna uskuma Gates´i erakordsusesse – sellist muinasjutulist edu suudavad saavutada ainult geeniused, üliandekad ja ülitöökad inimesed. Ent mis on Gatesi rikkuse taga tegelikult?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Peatükk raamatust: Võitmine
Kirjutan raamatut coachingust ja juhtimisest ning nendega seotud asjadest. Siin siis üks peatükk võitmisest. Olen hirmus huvitatud ka tagasisidest, mida võitmise Sinu jaoks tähendab…
7. märts 2009, laupäeva õhtupoolik. Kusagil valmistustakse õhtuseks välja minekuks, kusagil kihutavad autod, kusagil sätitakse end kodu poole liikuma. Suur osa eestlastest on aga naelutunud televiisori ette. Silme all rullub lahti midagi uskumatut – eestlanna on liikumas Euroopa meistritiitli poole. Ja mitte mingis marginaalse, kohaliku tähtsusega spordialas, vaid kergejõustikus, täpsemalt kaugushüppes.
Ksenja Balta valmistub neljandaks hüppeks. Esimesed kaks katset täpselt sama pikad 6.73, kolmas – üleastumine. Balta hoiab teist kohta. Ta valmistub, hoojooks, hüpe… Kõik kunagi või praegu kergejõustikuga kokku puutunud ahhetavad, kes mõttes, kes valjult – nüüd pani küll puraka! 6.87! See tundub uskumatu! On tunne, et see on vähemasti medal, kui mitte…
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Ligi miljoni aastaga tekkinud harjumused kaovad visalt
Mõned päevad tagasi coaching sessioonil jõudsime ühe coacheega kuulamise teemani. Täpsemalt, miks on ikkagi nii raske teist inimest ilma vahelesegamiseta kuulata, keskenduda sellele, mida ta räägib ning panna samaaegselt enda mõtted ja agendad kõrvale.
Panen lauale Pulitzeri preemia laureaadi, 20. sajandi ühe tuntuima kultuuriajaloolase Will Duranti raamatust “Ajaloo suurkujud” väljavõtted, mis vastavad küsimusele kuulamisest (ja veel paljudele küsimustele, mis puudutavad konkureerimist, võitlust, “naabrist parem” olemist jne). Duranti raamatud kuuluvad minu lemmikute sekka, soovitan neid lugeda, neis on vastuseid mitmetelegi küsimustele, mida mitmetest juhtimisraamatutest ei leia. Ent siin siis väljavõtted:
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kanteri järjekindlad sammud
“Tippu viivad lihtsad, aga järjekindlad sammud.” Nii juhatab oma raamatu sisse maailmameister ja olümpiavõitja Gerd Kanter. Tema Raul Rebasega kahasse kirjutatud “15 sammu võiduni” on segu lugudest ja reeglitest. Ja ennekõike on see raamat tööst, targast tööst, nagu Kanter ja Rebane seda nimetavad.
Igaljuhul, kui sul on vähegi huvi selle vastu, kuidas tippu jõuda, mistahes valdkonnas, siis soovitan seda raamatut lugeda. Mõtlemisainet leiab siit nii teemal talent vs töökus kui ka plaanitud edu vs juhuslik õnnstumine.
Aga eelmaitsena panen siia kirja Gerd Kanteri reeglid, sammud, põhimõtted, mis teda tippu viisid. Seega, Gerd Kanteri 15 sammu:
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Eetrikeeld poliitikutele
Tsitaate tänasest Foorumist, ütlejateks poliitikud: “Ära aja jama”, “Lase ma lõpetan”, “Ma ei taha süüdlasi otsida, aga…”, “Tuletan teile meelde, et…” ja nii edasi.
Tõlgin: “Sa oled loll”, “Sina oled kohe väga pikalt vait, kui mina räägin”, “Ma tean, sina oled süüdi”, “Mina tean ja mäletan asju paremini, kui sina…”. Ja nii edasi.
No ei ole vist olukorra tõsidus veel meesteni jõudnud, kui endiselt tegeletakse tõestamisega, kes on kõvem mees. Kuni kärbe isiklikult ja sügavalt ei puuduta, jäävad poliitikud ikka tegelema “mina olen kõvem mees” tegevustega, vajadus pidevalt võita ja olla esimene viiul igas orkestris on sedavõrd veres.
Kas poleks kõige lihtsam ja ka mõjusaim viis poliitikute mõjutamiseks…mitte neist mõnda aega üldse välja teha ning tsiteerida ja lasta eetrisse neid ainult siis, kui ütlevad midagi, mis viiks lahendustele lähemale?
Teen ise kohe algust 
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Vajatakse Poirot´d, Sherlock´it ja Colombo´t
Tõeline väljakutse juhtidele ei seisne praegu üha efektiivsemate tootmis-, müügi-, administreerimise süsteemide väljatöötamises. Suurim peavalu pole odavamate sisendite leidmine või kulude kokkuhoiuprogrammi koostamine.
Hallide ajurakukeste isand - Hercule Poirot.
Täpsemalt, jah, need on asjad, millega peab tegelema. Tingimata. Ent ettevõtte ellujäämise koha pealt on oluline nende kõigiga tegeldes iga kord tõsta lauale veel üks küsimus: kuidas leida ja hoida ja kasvatada oma inimestes tööindu. Ükski struktuurimuutus ise ei taga edu, ükski kokkuhoiuprogramm ei garanteeri ellujäämist. Seda saavad teha ja teevad ainult inimesed, kes muutuses osalevad.
Seega, kuidas töötajaid muutustepaadis hoida? Ja kindlasti mitte ainult hoida, vaid kuidas tuua nad ka aerude juurde ning innustada koos tõmbeid tegema?
Juhtidel on viimane aeg muutuda kirglikeks detektiivideks. Hagija järjekindlusega Colombo´deks, hallide ajurakukestega Poirot´deks, terava ninaga Sherlock`iteks. Ja hakata otsima ja leidma ning tähistama kõiki võite, ka kõige väiksemaid.
Sellest, mis varem oli igapäevane tavaline pisitehing, räägitakse nüüd kõigi ees hommikusel koosolekul. Selle puhul, mis varem oli firma nädalakäibe suurune tehing, teeb ülemus tegija ees avaliku kummarduse koos pudeli shampusega. Varasema kuukäibe suurune tehing tähendab aga tunnustust kogu firma ees, koos kõigi sinna juurde kuuluvaga.
Tunnustuse ja kiituse ning tähistamispõhjuste otsimine saab olema firmajuhi üks põhiülesandeid. See süsteem saab olulisemaks, kui uus struktuurimuudatus või punase pastakaga kulude kärpimine. Sest tunnustus ja kiitus on ainus, mis inimesi enam panustama innustab.
Järjekindluse sünonüüm Colombo.
Niisiis. Kuidas sinu firmas/meeskonnas võite tähistatakse? Kas kiitmine ja võitude tähistamine on teil pigem juhuslik või süsteemne? Kuidas teha nii, et sa saaksid teada kõikidest võitudest kohe, kui need koju tuuakse? Kui sa võidaksid maailma parima kiitust jagava juhi tiitli, siis mille eest nad sulle selle tiitli oleks andnud?
Ja siis.. Kes sinu firmas/meeskonnas viimati tavarutiinist erineva kuitahes väikse tulemusliku tükiga hakkama sai? Kas sa juba kiitsid teda?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kõva mees võidab. Kogu aeg.
Seitsmendas klassis oli mul sõber. Parim sõber. Ta oli olnud minu parim sõber juba aastaid, me olime pinginaabrid ja võib öelda, et me olime nagu Tarvo Kralli ja Egon Nuteri Bobby ja Robby: tegime kõike koos. Siis aga jooksis meie vahelt must kass läbi. Ma päris täpselt enam ei mäleta, millest meie sõnasõda alguse sai. Või mille üle me üldse vaidlesime. Aga tean, millega see lõppes: me oleme pärast seda ligi 25 aasta jooksul vahetanud umbes kolm sõna: tere, nägemist ja midagi sama “sügavat” veel.
Loen praegu raamatut, millele ka ühes varasemas jutus juba viitasin, What got you here won´t get you there, Marshall Goldsmith´i sulest. Aastaid tippjuhtide coachimise, treenimisega tegelenud mehe sõnul tuleneb suur osa tippjuhtide ja ka meie, lihtsurelike käitumisprobleemidest tööl ühest asjast: meie vastupandamatust soovist võita. Võita pidevalt ja kogu aeg. Ja võita just selles, n.ö naabrist parem, mõistes. Ma ei saanud ju ometi sõbrale alla anda! Lollus.
Kui mitu korda oled sa teisele inimesele poole jutu pealt öelnud: ma tean seda! Halvemal juhul veel lisanud: pole vaja õpetada, seletada, targutada vms. See on selge sõnum teisele inimesele: räägi-räägi, sa oled niikuinii minust rumalam…
Oled sa kohanud koosolekutel inimest (või äkki oled see sa ise?), kes igaks juhuks ütleb igale teise inimese entusiastlikule ideele või selle arendusele: aaa, sa mõtlesid sedasi… nojah, mul tuli sellega seoses meelde üks tore lugu… Ja siis järgneb lugu, millel heal juhul on vaid väga häguselt aimatav seos varasemalt välja käidud ideega. Kõva mees/naine saa ju ometi kehvem olla, ikka peab oma idee ja lugu olema!
Valgehai. Elab kõikides ookeanides, kuid kõige arvukam on Lõuna-Austraalia jahedates rannavetes. Pikkus kuni 9 meetrit, kaal kuni 5 tonni. Ei eksi kunagi (enda teada). Pilt: National Geographic
Iroonilised märkused, sapised repliigid, sarkastilised kommentaarid ja muud toredad tükikesed. See kõik on olnud ja on (nagu ka eelmised kirjeldused) ka minu enda suhtlusarsenalis. Kes meist poleks teinud kolleegile sapist märkust, nähvanud midagi sarkastilist või kohmanud irooniliselt: no teadagi! Mina tark, sina loll, on meie sõnum. Piinlik.
Hirmus hea kommentaari kirjutas kevadel Ingo Normet, näitlejaid koolitava lavaka juht. Ta ütleb: “Ma ei jõua kogu aeg millegi poolt või vastu olla.” Ka oma arvamuse (kiir)kujundamine iga asja kohta ning muidugi ka selle kohene teatavaks tegemine on üks ebaproportsionaalse võitmisevajaduse tunnus.
Ja siis muidugi need “tavalised” asjad: “jah, aga…” kõnepruuk, millest kirjutasin ühes varasemas jutus – sõnum on lihtne, sinu varasem jutt on täielik jama, kuula nüüd, kuidas asjad tegelikult käivad. “Las ma räägin, miks see asi tööle ei hakka” – hoiak. Ja järgneb tõsine tiraad tõsist juttu, täiesti veenvat kusjuures, miks ei saa midagi teha. Iga vähegi intelligentne inimene suudab alati välja tuua vähemalt ühe intelligentse põhjuse, miks ei saa midagi tegema hakata. Lisame siia võimetuse inimesi kuulata, võimetuse kiita, tunnustada. Paar päeva tagasi rääkis Ivo Linna raadios, et New Yorgis olla uuritud 5000 telefonikõne sisu (ma ei tea, kuidas see läheb kokku isikuandmete kaitsega?!) ja kõige enam esinenud sõna oli…”mina”. Minu võit!
Võitmine iseenesest pole halb. Pealegi, võitmine on tunne, tunne, et oled hakkama saanud millegi erilisega ning sa ise oled eriline. Ning see on tunne, mille poole võiksime kõik püüelda. Kuid võitmine iga hinna eest, tahe võita igas olukorras, igal koosolekul, igal kohtumisel, on ilmselgelt ülepingutatud ning see toob kaasa kolleegide, pereliikmete eemaldumise. Sest üle laipade minejaga soovivad kaasa minna vähesed. Tõenäosus saada varsti ise üheks laipadest on liiga suur.
Seega, võitjad, soovitan soojalt Goldsmithi raamatut (nägin seda ka Viru keskuse Rahva Raamatus). See aitab võita, esialgu iseennast.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
