Ära hävita ideed, muuda seda – ja veel 9 Google´i innovaatilist hoiakut
Viimase viie aasta jooksul ilmunud juhtimisraamatute üheks lemmiklapseks on kujunenud Google, kelle lähenemisi töötajate motivatsiooni hoidmiseks ja ergutamiseks ning mõistagi äri kui sellise edulugu kirjeldatakse ülivõrretes. Siin on Google´i alustalad – 10 innnovaatilist hoiakut:
1. Ideed võivad tekkida kellel tahes.
2. Jaga kõike, mida saad (uued ideed ja projektid riputatakse veebi üles).
3. Julge värvata inimesi, kes on sinust jõulisemad ja targemad.
4. Võta vaba voli oma unistuste täitmiseks: pühenda üks päev nädalas panustamiseks just sellisel viisil, nagu ise tahad (pooled uutest algatustest tekivad sellistest päevadest).
5. Otsi võimalusi kerge vaevaga tulemusi saavutada.
6. Lähtu pigem analüüsist kui sellest, mis sulle meeldib.
7. Ära hävita ideed, muuda seda.
8. Innovatsioon nõuab piiranguid eelarvete ja tähtaegade näol.
9. Hooli kõigepealt lõpptarbijast, mitte rahast.
10. Leia endale ettevõttest innovatsiooni jaoks partner.
Millised on sinu organisatsiooni olulisemad hoiakud?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kas ma olen usaldusväärne või isepäine?
Ma olen usaldusväärne, otsekohene ja „helikopteri vaatega“. Või olen ma kannatamatu ja isepäine. Kui sa peaksid valima, siis kumb kuvandi pooltest praegu mind paremini iseloomustab – sõnad esimesest loetelust või teisest loetelust?
Loen maailma ühe tuntuima juhtide coachi Marshall Goldsmithi viimast raamatut „Mojo“, mis räägib sellest, kuidas leida ja ära tunda ning üha rohkem tegema hakata „oma asja“. Seda, mida tehes sa tunned, et sellel on tähendus ja see toob sulle rahulolu. Ning mille tegemisel näevad ka teised, et „see on tema asi“.
Üks oluline osa oma „Mojo“ leidmisel ja mõistmisel on inimese, minu ja sinu, reputatsioon, maine, kuvand. Goldsmith väidab (ja teeb seda õigusega), et väga vähe on inimesi, kes mõtlevad oma maine peale, selle peale, milline kuvandi nad teistele jätavad. Ja ometi on see oluline, sest tahame või ei taha – teised inimesed, nende hoiakud ja suhtumised mõjutavad meid. Ja sellega ka meie „Mojo´t“.
Niisiis – kas tead, mida teised inimesed sinust arvavad? Vastused järgnevale 13-le küsimusele aitavad sul ehk seda teada saada (nagu aitasid ka mind leida artikli alguses kirjeldatud isikuomadusi).
- Nimeta kuus suurepärast hetke oma tööelust viimase aasta jooksul? (Sa võid konsulteerida oma kalendriga või ka küsida oma pereliikmete käest – kuid mitte kolleegide käest)
- Mis tegi need hetked „suurepärasteks“? (Kas sa õppisid midagi? Kas see oli tulemuslik sinu organisatsioonile? Kas sa ise tundsid, et olid oluline teiste jaoks? Paku välja…)
- Millisel viisil olid need kuus hetke omavahel seotud (või olid neist osad seotud ühel moel ja teised teisel moel vms, mis oli nende ühine nimetaja)?
- Kas tunned neis hetkedes ja seostes ära mingi konkreetse isikuomaduse? Kas sa oskad sellele nime anda? (Näiteks – kui kaks hetke oli seotud sellega, et andsid kellelegi toetust ja abi ilma, et see oleks olnud sinu töökohustus, siis see otsitav omadus oleks äkki „lahkus“? Ning inimestel oleks sinust kuvand kui lahkest inimesest.)
- Skaalal 1-10ni, kui hästi on sinu kolleegid kursis nende kuues suurepärase hetkega (10 on „väga hästi kursis“)?
- Skaalal 1-10ni, kui palju kolleegid oleksid päri sinu puhul nende isikomadustega, mida leidsid küsimusele 4. vastates (10 on „nõustuvad täielikult“)?
- Nimeta kuus kehva hetke oma tööelust viimase aasta jooksul?
- Mis tegi need hetked „kehvaks“?
- Mis on neil hetkedel ühist?
- Kas leiad neist hetkedest ja ühisosast isikuomadusi? Kas sa oskad neile nime panna? (Näiteks kui kahte hetke seob omavahel asjaolu, et kaotasid enesevalitsemise, siis isikuomadus on ehk „keevaline“ või „äkiline“.)
- Skaalal 1-10ni, kui hästi on sinu kolleegid kursis nende kuue kehva hetkega (10 on „väga hästi kursis“)?
- Skaalal 1-10ni, kui palju kolleegid oleksid päri sinu puhul nende isikuomadustega, mis leidsid küsimusele 10. vastates (10 on „nõustuvad täielikult“)?
- Millised isikuomadused on hetkel sinu kuvandis kaalukamad, kas vastused 4. või vastused 10. küsimusele? Või kehtivad korraga mõlemad?
Miks see küsimustik on hea läbi teha? Esimene ja kiire vastus on: sa saad oluliselt teadlikumaks sellest, millisena inimesed sind võivad tajuda. Ja veel, sa saad sellega midagi ette võtta. Näiteks: ma ei taha, et inimesed kogevad mind kannatamatu või isepäisena – seega üritan alati enne oma arvamuse lisamist küsida teise inimese nägemust asjale. Ning veel enne oma arvamuse lisamist mõtlen hetkeks – kas see ikka aitab kaasa? Paljudel juhtudel mitte.
Ja veel üks argument küsimustele vastamiseks. „Positiivsed“ versus „negatiivsed“ isikuomadused (positiivne-negatiivne skaala teistega koostöö võimet hinnates). Kui oled kaalumas muutusi oma tööelus (nagu mina) või soovid lihtsalt tööle minna, siis olenemata sellest, kas lähed palgatööle või ettevõtjaks, taandub tulemus vast lõppkokkuvõttes ikka sellele – mida teised sinust arvavad?
Niisiis – kas usaldusväärne ja otsekohene või kannatamatu ja isepäine?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
7 asja, mida 2009. aastal ei juhtunud
Selle aasta jaanuaris prognoosisin 7 asja, mis sellel aastal juhtuma hakkavad. Võib-olla olin prognoosides piisavalt üldsõnaline, et mitte suurelt eksida, ent laias laastus on ka nii läinud. Või siiski… Järgnevas on 7 asja, mida sellel aastal ei juhtunud (ehkki oodati):
1. Üleüldine pankrotilaine. Eelmise aasta sügisel ja veel selle aasta alguses ennustati kevadeks, hiljemalt sügiseks suurt pankrotilainet, ent see on jäänud tulemata. Jah, pankrottide arv on kasvanud ning palju kõneainet on saanud ka mõnede eraisikute pankrotid (ekspankur, raudtee, kaubandus, telekomiärimees Guido Sammelselg, endine Peugeot müüja Toomas Rüütman jt), kuid kindlasti pole tegu lainega. Masu on paljusid räsinud, aga murdnud vaid osa neist.
2. Kerge tagasilöök ja imeline ettenägelikkus. 2009. aastal selgus (nagu tegelikult ka kõikidel varasematel aastatel), et kõik analüütikud ja eksperdid on eelkõige inimesed ning seega on nad imelise ettenägelikkuse asemel ekslikud oma prognoosides. Majanduslangus oli/on sügavam, kui julges prognoosida ükskõik milline analüütik või asjatundja. Tegemist polnud 4-5% langusega, mida analüütikud prognoose tehes „suureks“ nimetasid, langus on kahekohaline number. Selle ette sobiv epiteet peaks olema seega 2-3 korda suurem, kui „suur“.
3. Riigieelarve krahh ja valitsuse kukkumine. Ehkki mõni alllinna keskmisest kaalukam poliitik seda plaati aasta läbi keerutas (ja keerutab siiani), on riigi eelarve arvestades olukorda üllatavalt heas seisus, maksulaekumistes pole vabalangust toimunud ning vajalikud lõiked on viidud sisse kiiruse ja täpsusega, mis teeks au igale kirurgile. Ehkki mõningate iluvigadega ning põhjendamatult eurot, kui imerohtu propageerides, on valitsuskoalitsioon siiski suutnud vältida seda, mis veel kevadel ja suvel tundus ohtlikult tõenäoline – riigieelarve tugev defitsiit ja valitsuse vahetus.
4. Muutus väärtushinnangutes. Kui majanduslanguse alguses räägiti palju vajadusest ja võimalusest teha muutusi väärtushinnangutes, siis täna sellest valjuhäälselt enam ei räägita. Muutus pole toimunud kiiruse ja sügavusega, mida oodati. Endiselt on nii meedias, kui organisatsioonides esiplaanil majanduslikud väärtused. Mõningane muutus on toimunud inimeste tasemel, kust see jõuab ehk kunagi ka organisatsioonide, ühiskonna tasemele. Kui jõuab.
5. Gerd Kanteri maailmameistritiitel. See oli ju ometi enam kui kindel. Ja siis… „ainult“ kolmas koht, pronks. Kanteri coach Raul Rebane seletas juhtunut vahetult pärast Berliini MMi nii: „Gerd läks MM-ile, kui oli võitnud 28 võistlust järjest. Ta oli ülivõimas favoriit. Ja tulime tagasi pronksiga…/ Olen täiesti veendunud täna, et selline absoluutne ülekaal, nagu Gerdil oli, on üks erakordselt halb asi. Me saime sellest aru. Aga sa ei saa mitte midagi teha, kui need võidud tulevad, ka õnnega pooleks. Siis see langemine on üsna valus. Nüüd on võimalik hoopis teistmoodi planeerida, hoopis teistmoodi edasi minna.“
6. Minu Eesti mõttetalgud 100 000 inimesega. Mõttetalgutele ei tulnud 100 000, ega ka mitte 50 000 inimest. Tuli „vaid“ 11 000 inimest. Omaette teema oleks arutleda Minu Eesti aktsiooni kommunikatsioonisuhtlust, eelkõige just osalemise numbri seadmist peamiseks mõõdetavaks eesmärgiks. Ent sellegipoolest – selgeks sai kaks asja: inimesed teevad meelsamini koos füüsilist tööd, kui peavad jututubasid. Ja teiseks , päriselt ära tehtud tegude sisukus ja rohkus näitavad, et selle ürituse mõju nii inimeste füüsilisele kui vaimsele keskkonnale on olnud suurem, kui esmapilgul võiks arvata.
7. Krooni devalveerimine. Kasutades analoogiat Teise Maailmasõja Normandia dessandi päeva nimega (D-Day) leiti sellele päevale ka oma nimi – D-päev. Muuseas, see on juhtimise (ja propaganda) teooriatest ammuteada võte – veel toimumata sündmusele oma nime andmine kasvatab tublisti inimestes tunnet, et sündmus võiks ka päriselt aset leida. Edgar Savisaar lubas ka välja konkreetse D-päeva – kuupäeva 18. oktoober. Siiski devalveerimist ei toimunud. See ei ole tegelikult üllatav. Üllatav pole ka see, et devalveerimise teema aeg-ajalt lauale pannakse – seda peabki tegema, „pühadest lehmadest“ ja dogmadest tuleb lahti saada. Küll aga on jätkuvalt üllatav, millise kire ja lõõmaga vaieldakse mitte selle üle, kas devalveerida või mitte, vaid selle üle, kas sellest D-ga algavast sõnast tohib üldse rääkida.
Aita meenutada – mida veel ootasid/oodati, aga jäi juhtumata?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Aeg jälle mammonat teenima hakata
„Jumal tänatud, et tuli majanduslangus. Nüüd pööratakse pilgud mammona teenimiselt taas „õigetele“ asjadele – inimlikkus, sõbralikkus, hoolivus, siirus jne.“ Sellelaadseid majanduslanguses helgemat poolt nägevaid kirjutisi ilmus veel pool aastat kuni aasta tagasi terve rida. Viimasel ajal on nende sagedus tublisti vähenenud. Miks? Kas siis olemegi juba jõudnud sinna ihaldatud „õigete väärtuste“ ühiskonda? Vaatame.
Mulle tundub, et inimesed ja organisatsioonid on majanduslanguses lahku kasvanud. Inimeste tasandil, omavahelistes suhetes lähikondsete, sõprade, heade kolleegidega on vähemasti aimata mõningast nihet positiivsemate väärtuste poole – üksteise aitamine, üksteisele kaasa elamine, koos tegemine ja hoolimine on kasvanud paljudele osaks nende elust.
Ent suur osa organisatsioonidest on viimase aasta vältel käitunud risti vastupidi – inimesed on taandatud instrumendiks, vahendiks, inimressursiks, nagu ütlevad masu kuningad, joonlauda ja kantseliiti armastavad finantsistid ja bürokraadid.
Inimesed on masu ajal muutunud paljude ettevõtete ja asutuste jaoks riskiteguriks. Ning väljapääs on leitud kahes: liigsest „inimressursist“ lahti saamises ja organisatsiooni toimimisprotsesside lihvimises ning standardiseerimises, mis on kaasa toonud tööle jäänud inimeste võimete, oskuste ja vastutuse nivelleerimise. Sest nii on vähem riske.
Olen kaugel sellest, et väita, nagu oleks masust saanud läbi murda ilma töötajaid koondamata. Töötuse kasv majanduslanguses on majanduse loomulik osa ning tööturu paindlikkus on üks võtmetegijaid majanduse august välja toomiseks.
Kuid julgen väita, et masu on selgelt välja toonud Eesti ühiskonnas ühe juurteni sees istuva nähtuse: lahknevuse meie sõnades ja tegelikus käitumises. Ettevõtete ja asutuste kodulehekülgedel deklareeritud hoolivusele, siirusele, isiku vabaduse ning ettevõtlikkuse austamisele on tegelikkuses vastatud tugeva tsentraliseerimise ning personaalse initsiatiivi mahasurumisega.
Ja samas pole olukord lootusetu. Tean väga mitmeid organisatsioone, kus eelpool öeldu kehtib. Ent tean ka, kahjuks küll eelmistest vähem, ettevõtteid, kus öeldu ei kehti. Kus on tõsiselt asutud ümber vaatama, värskendama oma strateegiaid, juhtimisstruktuure ja mis olulisim – kus on selgelt võetud suund inimesekesksema organisatsiooni arendamisele. Olgu eesmärgini viiva töövahendi nimeks coaching, mentorlus, motiveeriv juhtimine või misiganes. Tahan loota, et tegemist on trendiloojatega.
Ja veel, ettevõtted ja asutused koosnevad ju tegelikult inimestest, otsuseid teevad inimesed, mitte abstraktsed juriidilised kehad. Ning kui tõesti on nihe inimestes toimunud, annab see lootust, et ükskord jõuab see muutus ka organisatsioonide tasandile. Väärtuseid ei kanna edasi paberid, dokumendid, põhi- või käskkirjad. Väärtuseid kannavad edasi inimesed, eeskujud, oma igapäevase tegevusega.
Ent tagasi alguse juurde: miks siis räägitakse viimasel ajal vähem väärtustest ja nende muutumisest? Kaks võimalust. Esiteks, võib-olla oleme tõesti ühiskonnas muutuse läbi teinud ning sellest pole mõtet enam kirjutada, sellel puudub uudisväärtus. Või siis teine võimalus: oleme masust väljumas, vähemasti on langus stabiliseerunud, ning vajadus väärtuste ümbervaatamiseks on justkui vähenenud. Nüüd on aeg väärtuste jutt lõpetada ja jälle mammonat teenima hakata!
Kumb variant tundub sulle tõelähedasem?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kaks uut väärtustepõhist coachingu toodet
Mitmelt kohtumiselt Eesti tippjuhtidega kasvas välja vajadus liidrite coachingu järele, mis oleks tihedalt seotud ettevõtte ja juhi enda isiklike väärtuste/käitumistega. Siit ka kaks uut toodet, mis annavad coachinguks lähte internetis väärtuste ja käitumiste põhise küsitluse analüüsil.
Meetod tugineb maailmas levinud ja ülimalt edukaks osutunud Richard Barretti Cultural Transformation Tools kasutamisele. Võta ühendust, raimo@mindsweeper.ee või helista 5096485, ja räägin Sulle sisust täpsemalt
Väärtustepõhine coachingu programm juhtidele:
Väärtustepõhine coachingu programm juhtidele/organisatsioonile:
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kas sina ja ettevõte ikka sobite kokku?
Paar aastat tagasi vahetasin töökohta. Enne pakkumuse vastuvõtmist toimus peas kahekõne iseendaga: ühelt poolt ütles mõistus, mida toetasid mõningad emotsioonidele tuginevad tõukurid, et see on superpakkumine, millest ütleks ära ainult poolearuline. Teisalt aga piiksus kõhutunne, aimdus, et see organisatsioon pole päris see, millesse ma hästi sobituks. Võitis mõistus. Sest kõhutundel puudusid argumendid. Kolme kuu pärast läksid minu ja mu tööandja teed lahku.
Kõige üldisemas plaanis ma ei usu, et on olemas häid ja halbu organisatsioone, häid ja halbu tööandjaid. Iga tööandja, organisatsioon on kellegi jaoks hea ja kellegi jaoks halb, pigem võiks öelda sobiv ja mittesobiv. Oleneb vaatenurgast.
Küll aga usun, et igal juhul on kasulik üritada materialiseerida, ära sõnastada oma “kõhutunnet”.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Juhid peegli ette
Ja kui juba gurude blogide viitamiseks läks, siis jube hea loo on kirjutanud Marshall Goldsmith. Tema töövaldkond on tippjuhtide coachimine ning ta on kirjutanud briljantselt lihtsa ja samavõrd mõjusa raamatu “What got you here won´t get you there”, müügil ka Viru keskuse Rahva Raamatus, kõige ülemisel riiulil 
.
Blogiloo point on lühidalt järgmine, sõnum firmade juhtidele: Mõelge enne kümme korda, kui panete suure hulga raha ettevõtte väärtuste leidmisse, täpsustamisse, lihvimisse. Väärtused, mis firmas kehtivad, on täpselt need, mida juhid oma käitumisega loovada ja kinnistavad. Mitte need, mis on riputatud kuldsesse raamidesse seinte peal. Seega, soovides tegeleda firma väärtustega, peaksid firmajuhid tegelema adekvaatse tagasiside saamisega töötajatelt ning enda ja oma kolleegide käitumisega. Teisisõnu, juhid peegli ette ja coaching programmi.
Kõlab usutavalt. Väga.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
