Kui sein on ees
„Kui sein on ees, siis saad selgeks, mis asjad on sulle tähtsad.“ Nii ütles hea sõber paar nädalat tagasi, kui tal külas käisin. Ta loob ja laiendab Pärnumaale tiibeti meditsiini keskust, läbides selleks muuhulgas eurotoetuste kadalippu. Ja see pole kaugeltki kõige kõrgem ja paksem sein, millega tal on tulnud rinda pista.
Omamoodi seinu tuleb meil aeg-ajalt kõigil ületada. Kutsutagu neid tagasilöökideks, eufemismina elu uperpallideks või moodsamas keeles motivatsioonikriisideks. Kolleeg Kristjan Otsmann, kellega koos teeme oktoobri alguses ainulaadset meeskondade koolitust Uus Kurss, kirjutas mõni päeva tagasi oma blogis 10 võimalusest, kuidas oma motivatsiooni leida. Täiendan head nimekirja ja üritan vaadata „seintele“ oma mätta otsast.
1. Põhiväärtused. Näen juba mõne lugeja kätt kabuuri kobamas – hakkab üks esoteeriline jura jälle pihta. Võib-olla. Ent olles ajakirjaniku, koolitaja ja coach´i ning ka juhina kokku puutunud kaunis suure hulga inimestega, tundub mulle, et varem või hiljem on just põhiväärtused need, mis määravad selle, kas seinast on võimalik läbi või üle minna või on targem see sein rahule jätta.
Seega, kui sein on ees – mis on õieti see, millele sa toetud, mida sa tahad ja mida ootad? Ja muidugi ka see, kas ja millise kompromissini oled sa nõus oma väärtustes eesmärgi nimel minema. Siin saab küsimus olla ainult ajas – oma põhiväärtustega risti vastuollu minemine on valus ning painav ning see ei saa pikalt kesta. Õigemini, selline skisofreeniline elu võib mingist piirist alates olla võimalik vaid mentaalse ja füüsilise tervise arvel.
Muuseas, inimeste ja ka organisatsioonide põhiväärtused pole olemuselt head, ega halvad. Nad lihtsalt on.
2. Hoiak maailma suhtes. Hea kolleeg Indrek Rahi (samuti Uue Kursi koolitaja) tutvustas mulle kevadel DISC mudelit. Selle järgi jaotuvad inimesed nelja tüübigruppi (õigem oleks öelda, et keegi on pigem ühte või teist või kolmandat tüüpi). Ent lisaks rääkis ta ka, et DISCi järgi, ning mulle tundub, et see kehtib mistahes mudeli järgi, jagunevad inimesed kaheks – ühed, kelle jaoks on maailm vaenulik, ning teised, kes tajuvad maailma üldiselt sõbraliku kohana.
Jällegi pole ühed head ja teised halvad. Küll aga on ehk lihtsam edasi minna, kui tajud, et maailm ja teised inimesed pole ellu kutsutud sinu kiusamiseks. Ülekantud mõttes lahinguid on mõnikord ka vaja pidada, ent need peaksid olema asja eest. Pideva vastasseisu otsimine hoiab küll vormis, ent kahjuks on see lühiajaline ning psühholoogide kinnitusel viib selleni, et inimene hakkab nägema vaenulikkust ka seal, kus seda tegelikult pole. Pole mõtet rünnata seina, mida tegelikult pole olemas.
Seega, kui sein on ees – enamikel juhtudel pole sellel tõenäoliselt pistmist maailma või teiste inimeste kättemaksuga. Seinad kerkivad väga erinevatel põhjustel, milledest vähestel on otsene põhjus-tagajärg seos sinuga.
3. Selgus ja põhjus ja julgus. Need kolm asja käivitavad mootori, mis seinast läbi võib murda. Või mis üle seina viskab. Või ümber minna aitab.
Selgus – mida sa tahad? Ametikõrgendust, normaalsemat ülemust, suuremat palka, maja mere ääres, uut autot, lapsele Oxfordi haridust, head tunnet … Misiganes. Meie tahtmised on kõigil isesugused. Oluline on proovida öelda nii konkreetselt kui võimalik – mida sa tahad?
Põhjus – miks sa tahad? Tahan uut autot, sest … Tahan ametikõrgendust, sest… Tahan suuremat palka, sest … Mis on see peamine põhjus, miks sa seda tahad?
Ja julgus – mida sa õigupoolest kardad? Hirm on sibul, millel on mitu kesta. Kui hirm paljaks koorida, kipub ta päevavalges hajuma. Kui aga hirm saab võitu, siis jääme seina ette seisma. Ja mõnikord võib sein seejärel meile ka peale vajuda.
4. Leppimine. Elu kulgeb tõusude ja mõõnadega, see on paratamatu. Kellelgi meist pole elu pidev lust ja lillepidu. Ning samas ei ole, vähemasti enamikel meist, elu ka pidev hädaorg. Küsimus on vaatenurgas, ütleks nii mõnigi. Ent küsimus on ka tõusude ja mõõnadega leppimises.
Kui panna see jutt tagasi seinte konteksti, siis – kõiki seinu ei ole võimalik pikali lükata. Ja mõnikord kerkivad seinad ebaõiglaselt (ikka sinu vaatenurgast) ning kange tahtmine on kuulutada ennast ohvriks. Ent see ainult pikendab agooniat.
Seega, nagu tuleb leppida sellega, et seinad aeg-ajalt kerkivad, tuleb leppida ka sellega, et kõiki seinu ei saa murda, ületada. Ilma minevikuga leppimiseta ei saa edasi minna. Mõistlik on pigem vaadata tulevikku ning vajadusel võtta minevikust kaasa vadi see killuke, mis aitab sind tulevikus asju paremini teha.
5. Tegutsemine. Kohe. Nüüd. Kui sein on ees, hakka pihta – kaeva, murra, roni, jookse minema. Tee midagi. Muidugi on parem kui oled enne enda jaoks valmis mõelnud, mida ja miks ning millised on sinu põhimõtted, millest sa ei tagane. Ent isegi siis, kui neid pole, on parem tegutseda. Paigal seistes hiilib taas ligi hirm, mis võitu saades võib olla halvav.
Omaette küsimus on, et kuidas sellest aru saada, et sein on ees? Mõnikord oleme olukorras, kus me ise igapäevaselt rühkides ei saa õieti arugi, et koksame juba eitea mitmendat korda peaga vastu seina. Valus on. Aga ikka rühime edasi. Any ideas?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
7 põhjust, miks su meeskond ei tööta
Prantsusmaa meeskond ei pääsenud jalgpalli MMil alagrupist edasi.
Me kõik oleme osalised mingis meeskonnas. Sageli ka mitmes meeskonnas. Ent võib-olla isegi sama sageli oleme sunnitud tõdema, et meeskonnatöö pole päris selline, nagu tahaks. Või et meeskond rassib ja rabeleb, kuid tulemus pole päris selline, nagu eeldaks.
Oleme Uue Kursi koolitajatega vahetanud kogemusi tööst eri meeskondadega ja jõudnud mõne enamesineva põhjuseni, kännuni, mille taha meeskonnatöö ja tulemus on toppama jäänud.
7. Meeskonnal on vale eesmärk. Näiteks on üsna sageli meeskondadel eesmärk, kas avalikult või varjatumalt sõnastatud stiilis „mitte vastu puud sõita“. Ehk mitte eksida, mitte riskida. Mis juhtub autoga, mille juht jääb vahtima puid, et mitte neile otsa sõita?
Või siis on eesmärk stiilis „saada parimaks teenuse pakkujas baltimaades“. Mida see sisuliselt võiks tähendada ja kuidas see peaks meeskonnaliikmetele korda minema? Raske öelda…
6. Meeskond ei pea aru. Täpsem on vast öelda – meeskond ja iga liige nii rakkes igapäevatöö tegemistega, et pole mahti hetkeks tagasi ja peeglisse vaadata. Kas see, kuhu läheme, on see, kuhu tahame minna? Ja kas see, mida teeme, aitab meil saavutada soovitud tulemust? Või mis see tulemus õieti peaks olema? Ning kas see meeskonnatöö kvaliteet, inimeste vahelised suhted rahuldavad ja motiveerivad osalisi?
5. Meeskonnal pole eesmärki. Pole tulevikupilti, on ainult tänane päev. Mis sisuliselt tähendab rasketel aegadel lootusetuse tunde tekkimist ja kasvamist. See tähendab aga iga meeskonnaliikme aeglast, kuid kindlat tõmbumist oma kookonisse, „minu asi korras“ ehk MOK, nagu seda Elioni kutsutakse, tüüpi töö tegemiseks. MOK ja meeskonnatöö on reeglina vastandid.
4. Ambitsioonitus. Nii meeskonna juhi kui meeskonna enda ambitsioonitus. Piltlikult öeldes: selle asemel, et tegeleda igapäevastesse probleemidesse kaevumisega, võiks otsida võimalusi, kuidas Eestist välja laieneda. Loomulikult, selleks on vaja ideid, teadmisi ja ka mõningal määral kogemusi. Ent eelkõige on vaja julgust ja ambitsioonikust.
3. Meeskonna juht ei vastuta. Formaalselt jah, vastutab. Ent sisuliselt mitte. Mis tähendab, et ka ei tule meeskonnal kunagi lauale päris teemasid, räägitakse vaid pinnapealsetel, ohututel üldistel teemadel. „Mina ei tea midagi, ülemused käskisid“.
2. Eestlased on individualistid. Seega nõuda eestlastelt meeskonnatööd on vastuolus meie loomusega. Vähemasti on seda väitnud mitmed juhid. Reeglina pärast seda, kui meeskonnatöö on ebaõnnestunud. Tõsi on see, et uuringute järgi on eestlased tõepoolest enam individualistlikud kui kollektiivsed. Ent see ei tähenda koostöövõimetust. Kaugeltki mitte. Ka Andrus Veerpalu ja Kristiina Shmigun tulid olümpiavõitjaks tiimitöö tulemusena.
1. Rahuldumine kompromissidega. Meeskonnatöö ühe võtmetegevusena nähakse kompromisside tegemist. Parim näide kompromisside mõjust ja tulemuslikkusest on poliitika, kus tehakse tehinguid kompromissidena. Natuke mulle ja natukene sulle. Rahul pole keegi. Ja tulemus on poolik, ükskõik kummalt poolt vaatad. See pole meeskonnatöö. Meeskonnatöö on konsensuse põhine – kõik osalevad, ent töösse läheb valikutest parim (mida sageli täiendatakse).
Jaga kogemusi: milliseid põhjuseid meeskonnatöö takistusena oled kohanud ja kuidas neist üle saanud?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Eesti tippkoolitajad panevad eestlasi koostööd tegema
Järgneb lugu Delfist: Neli tippkoolitajat viivad esimest korda Eestis läbi koolituse “Uus kurss”, mille eesmärk on aidata eestlastel paremini meeskonnas töötada ja ühiste eesmärkideni jõuda.
Nii kruiisilaeval kui ka Stockholmi kesklinnas kaks päeva vältava koolituse juhid on aja- ja projektijuhtimiskoolitaja Kristjan Otsmann, koolitustreener ja psühholoogiline konsultant Kristel Rannamees, suhtlemis- ja meeskonnatöö koolitaja Indrek Rahi ning juhtimiskonsultant ja coach Raimo Ülavere, teatas OÜ Selge Pilt.
Otsmanni sõnul tõukas koolitust korraldama kurb tõsiasi, et paljud ettevõtted ei jõua kunagi plaanist teostuseni või vahetavad suunda liiga sageli, et tulemusi ära oodata.
“Pahatihti on põhjuseks meeskonnas ühise arusaama või selgelt paika pandud sihi ja rollijaotuse puudumine. Aitame koolitusel meeskondadel seda takistust ületada,” lausus Otsmann.
Rahi on oma koolitajatöö jooksul näinud koostööd erinevates kultuurides: soomlased oskavad teineteist hästi kuulata, rootslased ei kaota kunagi silmsidet oma kaaslastega, ukrainlased kuulavad kaaslase argumendid enne lõpuni ja alles siis sekkuvad, venelastest julgemaid tunnete väljendajaid on raske leida ning kirgiisid austavad jäägitult meeskonna vanemate liikmete seisukohta.
Tema sõnul on eestlaste koostöövõime kahjuks üks Euroopa Liidu nõrgemaid.
“Kui tahame olla oma ettevõtete ja meeskondadega tugevad ülemaailmses konkurentsis peame kõigepealt olema tugevad meeskonnasiseselt ning minu kindel veendumus on, et koostööoskused on arendatavad,” lausus Rahi.
Inimesi hirmude küüsist välja aitav psühholoog Kristel Rannamees väidab, et igal indiviidil on mõni raskesti ületatav sisemine hirm, mis omakorda kaitseb tema sisemisi hingehaavu.
„Valu vältimiseks me protestime, vastandume, sulgume endasse, mossitame, surume oma vajadused alla ja kõik vaid selleks, et kaitsta ennast valu eest, mida haavaga kokkupuude tekitab,“ ütles Rannamees. „Millised need haavad on ja kuidas nendega toime tulla, et taastuks koostöö ja harmoonia, seda koolituse käigus käsitlemegi.“
Juhtimiskonsultandi Raimo Ülavere sõnul ei vii organisatsiooni uuele tõusule ainult kulude kokkuhoid, uued ideed või tõhusamad töömeetodid, vaid meeskonna koostöö. Ülavere sõnul peab koostööd aga meeskonnas harjutama ning seda saab kõige paremini kruiisilaeval kasulikult teha aega maha võttes.
“Uus kurss” toimub 6.-8. oktoobrini laeval Baltic Queen ja Stockholmi kesklinnas.
“Erinevalt tavapärastest koolitustest paneme palju rõhku osalejate isiksustele, meeskonnatööle ja mängulisusele. Üks erinevustest on ka see, et koolitus ei lõppe pärast kahte päeva, vaid osalejad arendavad ennast edasi coachingu abil pärast koolitust,” lausus Ülavere.
Koolitusele võetakse eelvalikuga 50 meeskonda, mille liikmed läbivad isiksusetesti. Arutelu käigus määratletakse ühised eesmärgid ja avastatakse teed, kuidas nende eesmärkideni jõuda.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
