Millal sinu meeskonnale vaim peale tuleb
Tunnistan ausalt – olen viimastel aastatel muutunud üsna ebaregulaarseks spordijälgijaks. Välja arvatud muidugi jalgpalli MM ja olümpiamängud. Ent nädal tagasi õhtul juhtusin poolkogemata vaatama Tottenham Hotspuri (Inglismaa liiga keskmik) ja Inter Milani (Itaalia ja maailma absoluutne tippklubi, eelmise aasta Meistrite Liiga võitja) vahelist mõõduvõtmist. Ja jahmatusin.
Inglise klubi mehed mängisid nagu lummuses – söödud, kokkumäng, individuaalne meisterlikkus – see oli mäng, mida mängis jalgpalli unelmate meeskond. Inter Milani staaridest kubisev tiim mängis kohati nagu kehvasti treenitud amatööride punt. Ja olen päris kindel, et see polnud seetõttu, et nad olid päriselt ka kehvad. See oli seetõttu, et Tottenham´i kuumad kannusemehed (hotspurs) olid nii head. Tulemus 3:1 Tottenham´i kasuks.
Meeskonnad on need, kus aeg-ajalt „käib peal“ meeskonnavaim. See on tunne, et kihutame ajataju kaotades üheskoos kuhugi (või vähemasti nii tundub see mulle). Headel meeskondadel käib vaim lihtsalt sagedamini peal. Ning päris kogu aeg pole vaimu peal ühelgi meeskonnal, omad tõusud ja mõõnad on kõigil.
Vaimujutt on tore küll, aga oleme harjunud enda jaoks asju ratsionaalseks rääkima. Sestap pakun siia ühe võimaliku meeskonna arenguetappide kirjelduse, mille vastu saad enda meeskonda suhestada.
Fight or flight. See on esimene automaatne reaktsioon mistahes uude inimgruppi sattudes või uue inimesega kohtudes. Ehk kas hakata „kaklema“, püüda esimesest kohmetusest üle saada aktiivse käitumisega, sõna võtmisega jne või taanduda vaatleja rolli. See etapp meeskonnas võtab aega vaid mõni sekund, meeskonnaliikmed teevad alateadlikult otsuse ja … reeglina saadakse esimesest kohmetusest üle.
Positsioneerimine. See on etapp, kus siplemas olen näinud üsna paljusid meeskondi. Sisuliselt toimub siin meeskonnas võimuvõitlus, liikmed positsioneerivad ennast teiste suhtes, tehes seda nii märgiliste tegevuste, sõnade, kui alateadliku kehahoiakuga. Näiteks tõmbuvad mõned liikmed tagasi ning ei võta kunagi ise sõna, ehkki neil oleks ühtteist sisukat teemale lisada. Või siis muutuvad mõned hüperaktiivseks, täites aruteludes kõik augud ja üritades igal ajahetkel oma vajalikkust tõestada.
Positsioneerimise etapis kasutatakse ka mitmesuguseid märgilise tähendusega tegevusi-käitumisi – demonstratiivne hilinemine (ma olen tähtis, minu järel võite oodata), ülipüüdlik sebimine (vaadake, kui vajalik ma olen), vaikne taharitta istumine (mind peab kutsuma) jne.
Kompromiss. Sageli kiputakse arvama, et ideaalne meeskonnatöö tähendab kompromissi. Paraku see nii päris pole. Kompromissi etapis ollakse valmis mingist oma osast loobuma … kui midagi vastu saadakse. Kompromiss on hea eeldus hea meeskonnatöö tekkimisele – kui meeskonnas ollakse juba nõus midagi loovutama, see on hea märk – ent siiski on tegu selgelt veel individuaalsete huvide, mitte ühishuvide kaitsega. Kompromissi faasis töötab näiteks Riigikogu (kes kuidagi ei kvalifitseeru meeskonnaks, ei oma olemuselt ega suuruselt) – natukene sulle ja natukene mulle.
Kompromisslahendused pole reeglina ka kõige tulemuslikumad. Põhimõtteliselt on kompromisslahendused ka ettevõtete liitumised põhimõttel „võtame parima osa mõlemast“. Ja tulemus? Erinevate uuringute järgi u 60-80% liitumistest on ebaõnnestunud. Kui keegi võtaks uurida meeskondade kompromissotsuste tulemuslikkust, usun, et tulemused oleks umbes sarnased.
Adaptsioon. See on meeskonnatöö etapp. See koht, kus meeskond on siis, kui vaim on peal ja koht, kus viibisid Tottenham´i mängijad eelmisel teisipäeval. Selles etapis valitakse lahenduseks parim pakutuist, ning liikmed on valmis loobuma oma lahendusest parima kasuks. Tingimusteta. Usaldades. Ja päriselt ka tunnustades ja kasutades igaühe eripära ning tugevusi. See on etapp, kus kõik on valmis panustama, andma, ootamata kohest personaalset egopaid.
Ükski meeskond ei viibi selles etapis lõputult. Paratamatult käiakse aeg-ajalt tagasi kompromissietapis, mõnikord ka positsioneerimise etapis. Millest see sõltub? Eelkõige sõltub meeskonnatöö kahe meeskonnaliikme vahelistest suhetest. Vanasõna, et meeskond on täpselt nii tugev, kui tugev on tema nõrgim liige, ei kehti. Meeskonnas pole küsimus inimeses, tema personaalses võimekuses. Küsimus on suhetes. Meeskond on täpselt nii tugev, kui tugev on kõige nõrgem suhe mistahes kahe liikme vahel.
Millises etapis sinu meeskond asub?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Ettevaatust, oht nakatuda usalduskriisi
Jonas (nimi muudetud) on ühe väga tuntud autotootja põhja-regiooni keskastme juht. Perspektiiviga saada lähiajal ametikõrgendust. Me räägime coaching-sessioonil sellest, kuidas ta saaks paremini oma kohati üle pea kasvavaid tegevusi prioritiseerida, neid edasi delegeerida ning millised võiksid olla tema järgmised sammud paremaks juhiks saamisel. Seda hoolimata sellest, kas uus ametipost talle antakse või mitte. Kuid me räägime ka sellest, mis toimub tema eraelus ning kuidas see mõjutab tema tööelu. Jonas usaldab mind. Ja mina teda.
Usalduse purunemine.
Praegusele kriisile on pandud mitmeid nimesid – majanduskriis, likviidsuskriis, panganduskriis, kinnisvarakriis. Üritades aga minna kriisi juurteni, siis tundub mulle, et kõige täpsem oleks toimuvat nimetada usalduskriisiks. Alates Lehmani panga kukkumisest eelmise aasta septembris kuni tänase päevani elame läbi ja loeme meediast üha uusi ja uusi näiteid sellest, kuidas usaldus mureneb ja murdub ning tagajärjeks on tuhanded töötud, purunenud ärisidemed ja püüd üksteist ülekavaldada.
Usaldus on nagu healoomuline haigus – ta ei käi mööda kivisid ja kände, vaid ikka mööda inimesi. Aktsiahinnad kukuvad, koostöö pikaaegsete äripartnerite vahel lõheneb, uut innovatiivset ideed süüakse väga pika hambaga, oma teenust või toodet on tarbijani üha raskem viia. Need asjad ei juhtu reeglina ainult selle pärast, et raha on vähe. Need asjad juhtuvad paljuski seetõttu, et inimestevaheline usaldus on vähenenud. Vähenenud on usk firmade juhtidesse, koostööpartneri win-win hoiakusse, müügimehe aususesse, tootevalmistaja lubadustesse.
Usaldus tuleb välja teenida.
Usaldus tuleb välja teenida. On kummaline, kuidas see käibetõde on aegade jooksul ununenud. On vähetõenäoline, et coachingu esimesel kohtumisel oleks Jonas avanud minu ees kõik oma päris motiivid ja juhina tegutsemise tagamaad. Samamoodi on vähetõenäoline, et oma ala parimatest professionaalidest ettevõtte tippjuhtide grupp oleks oleks automaatselt meeskond, sealgi peavad liikmed omavahel usalduse ära teenima. Võtmeküsimus äridele on aga: miks peaks keegi hakkama müügimeest või firmajuhti usaldama, mida nad on teinud usalduse võitmiseks, päriselt, ilma klienti üle kavaldada püüdes?
Usaldus tähendab seda, et teise inimese käitumine on vähemasti suurel määral prognoositav ning see tähendab ka teadmist, et võid ennast teise inimese ees avada. Kartmata, et ta seda kurjasti ära kasutab. Esimese tingimuse puhul on tegu loogikaga, seega saame ühtteist veel kalkuleerida – kuidas on toode-teenus varem töötanud ja kas müügimees-firmajuht-teenusepakkuja jutt on tegelikkusele vastanud.
Ent teisel puhul oleme sunnitud tegema otsuse paljuski pimesi, n.ö kõhutundest lähtuvalt. Kas ta ei ürita mulle ikka mingit jama pähe määrida, kas ta kasutab talle antud infot ikka ja eelkõige minu huvides? Sellistele küsimustele on võimalik vastata ainult ebamääraselt: „loodame“. Ebamäärasus on ka põhjus, miks praeguses kriisis üksteisele kahtlevalt altkulmu vaatame ja rahakotiraudu kõvemini kinni surume. Sest enda avamine ebamäärasusele on risk, mille võtmine käib vastu turvalisust otsivale inimloomusele.
Kuid nagu usalduse väljateenimise vajadus on vältimatu, siis niisama vältimatu ja selge on see, et kuni me ennast kas äri või ka inimlikus mõttes ei ava, kuni me endale kedagi ligi ei lase, pole usaldusel kasvuvõimalust. Ning nii ei teki sidemeid inimeste vahel, nii ei lähe ärid käima, nii ei loo me väärtust ei endale ega üksteisele. Mõõdetagu seda väärtust kas positiivsetes emotsioonides, enesekindluse kasvus või rahas.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Hea meeskonnatöö – usalduse kaks poolt
Eelmisel nädalal Otepääl meeskonnakoolitusel resümeeris üks osaleja kaks päeva üleskutsega: usaldagem üksteist! Ka koorus päevade jooksul välja meeskonnatöö mõttes usalduse kaks mõõdet – emotsionaalne ja loogiline. Selgitan.
Usaldus on meeskonnatöö alus, sellest räägivad enamik meeskonnatöö teooriad ning seda saavad kogeda kõik, kes on vähegi meeskonnatööd teinud. Küll aga on sageli adumata, mis asi see usaldus siis on.
Esiteks tugineb usaldus loogikale, sellele, et sa tead enam-vähem, mida teiselt inimeselt oodata. Näiteks kui meeskond on ettevõtte tippjuhtkond, siis võiksid liikmed eeldada, et kõik osalejad on oma ala professionaalid ning neid võib nende erialases valdkonnas usaldada. Turundusküsimustes on parim tegija turundusjuht ning tootmise teemal tootmisjuht. Mis ei tähenda, et teised ei võiks neid teemasid arutada ja neisse sekkuda, ent kui oleks võimalik arvamustele külge panna kaaluvihud, siis olenevalt teemast oleks asjatundja arvamused “kaalukamad”.
Usaldus läbi loogika tähendab ka seda, et meeskonnaliige suudab mingil tema jaoks rahuldaval määral prognoosida kolleegi käitumist. Kui müügijuht on professionaal, siis kuulab ja arvestab ta heal meelel ettepanekutega, mis on tulnud tootmisjuhilt (tavamõistes on müük ja tootmine ju nagu kass ja koer). Ning viimane saab seda teha teadmisega, et müügijuht on huvitatud heast müügist, mitte aga teki enda poole kiskumisest. Seega, usaldus tähendab loogika mõttes inimeste ja olukordade etteaimatavust ning erialast professionaalsust.
Teiseks tugineb usaldus aga emotsioonidele, teadmisele, et sa avad ennast meeskonnakaaslastele teades, et nad ei kasuta seda kurjasti enda huvides. Näiteks võib rahulikult teatada kaaslastele, et sa pelgad inimeste ees esineda, kartmata, et meeskonnakaaslane korraldab sulle sellepeale kohtumise 100 rahulolematu töötajaga. Või siis võid avaldada meeskonnaliikmetele eraelu detaile või juhtumisi, teades, et need ei jõua kellegi kõrvu, kes saaksid seda kuidagi sinu huvide vastaselt ära kasutada.
Usaldus tähendab muuhulgas ka seda, et võid rahulikult meeskonnas suu lahti teha, kui sulle midagi ei meeldi – kas töökorralduses, muutuseplaanis või kolleegi ettepanekus. Sest see on tehtud siirast soovist midagi paremaks muuta. Ja teisalt tähendab usaldus ka seda, et iga sinu tehtud ettepanek võetakse kaalumisele, et initsiatiiv ei saa karistatud ning teiste poolt oma erahuvides katki rebitud.
Seega on usaldusel kaks poolt – loogiline ja emotsionaalne. Kui mõlemad küljed on hästi toimivad, siis tekitab see inimestes tundeid nagu turvalisus, sõprus, partnerlus, koostöötahe. Siis on ka usaldus.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
