Kuidas luua toimivat motivatsioonisüsteemi?
Mis on esimene mõte, mis seostub sinu peas sõnaga “motivatsioonisüsteem”? Raha? Boonus? Tunnustus? Suurem telefonilimiit? Ja kuidas see motiveerib sind paremate tulemuste nimel töötama? Mulle tundub, et rõhuv enamik neist pigem takistavad kui motiveerivad. Miks?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
TOP 5 küsimust minu koolitustelt ehk kuidas ennast motiveerida
Valisin mälu (mis on mõistagi selektiivne 
) järgi viis enamlevinud küsimust minu koolitustelt. Ehkki neile kõigile ja paljudele veel pakun vastuseid tasuta coachingu e-kursusel, siis siiski mõned väljavõtted minu enda ja osalenute kogemustest.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Moodne vahend tagasiside narkomaanidele
“Aga kas ma siis pean hakkama iga inimesega korra nädalas maha istuma ja siis kõvasti tagasisidet andma?” küsis üks juht paar nädalat tagasi koolitusel. See juhtus pärast seda, kui olime arutanud, et tagasiside peaks tähendama midagi enamat kui aastas 1-2 korda maas istumist ja vestluse ankeedile ristikeste tegemist.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Juhi tagasiside toob pigem kahju kui kasu
Arenguvestluste ajal siis mõistagi ütlesime ja märkisime paberile ettemääratud lahtritesse, kuidas me juhtidena töötajate tööd hindame. Oi me olime pärast rahul, sest olime saanud inimest “aidata edasi õigele teele”, sinna, kuhu meie arvates ta peaks minema. Ja mis sellest päriselt muutus? Suurt ei midagi. Õigemini lähema paari päeva või ka nädala jooksul võis inimene veidi oma käitumist muuta. Ent järgmisel aastal istusime samas klaasseintega nõupidamisteruumis ning rääkisime jälle sellest, mida ta teisiti oleks võinud teha…Ja mõne aasta pärast oli ka rahulolu kadunud – no miks ma igal aastal pean pea sama sisuga “tagasisidega” välja tulema. Ah, lähme parem teeme tööd ka, linnuke on kirjas…Ja mõnikord oli mõne aasta pärast ka inimene kadunud.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kas arendada enesekindlust või alandlikkust? 6 soovitust juhi arenguks
Kui peaksid valima endale ideaalse juhi, siis millised märksõnad sa nendest paaridest valiksid, valida saaksid igast paarist ühe (laenates Tony Schwartz´i HBRi blogist):
Enesekindel Alandlik (tagasihoidlik)
Vapper Ettevaatlik
Visa Leebe
Otsustav Paindlik
Aus Kaastundlik
Distsiplineeritud Mänguline
Tugev Haavatav
Kaalutletud Spontaanne
Teadlik Intuitiivne
Avatud Sissepoole vaatav
Millised märksõnad aga iseloomustavad organisatsioonide jaoks n.ö hea juhi standardit? Lähtudes seal loodud kompetentsimudelitest ja kriteeriumitest kipuvad seal olema kirjas pigem sõnapaaride esimesed sõnad – kaalutletud, teadlik, otsustav, enesekindel, distsiplineeritud jne. Kui sa juhina sinna organisatsiooni juhi „mudelisse“ ei mahu, siis tuleb hakata tegelema sinu nõrkustega. Et sa ikka mahuks.
Ja teisalt – viimase kümne aastaga on kasvanud tugevasti nende hääled, kes väidavad: tegeleda tasub ainult oma tugevustega!
Paradoks on selles, et veidi õigus tundub olevat kõigil: organisatsioonide kompetentsimudelites ja väites, et areng rajaneb tugevustel. Ning sinu juhi ideaali valikus.
Oma piirangud on aga neil kõigil – nad kõik on tugev lihtsustus tegelikest olukordadest ja inimestest.
Tugevuste arendamine on ideena ju super! Ent ka tugevustel on piirid ja ainult nendega tegelemine võib olla sama hukatuslik, kui oma nõrkuste arendamisele keskendumine: liigne enesekindlus ilma tagasihoidlikkuseta viib arrogantsini, liigne vaprus ilma ettevaatlikkuseta võib muutuda hoolimatuseks, liigne ausus ilma kaastundeta viib aga julmuseni.
Kuidas siis saavad juhid (ja kõik inimesed) ennast arendada, millele keskenduda kui „kõik on nii tähtis ja inimesed ning olukorrad on keerulised“?
Mõeldes nende edukate juhtide peale, kelle personaalne coach mul on olnud au olla (ja kelle coach olen ka praegu), siis pakun mõned ideed võimalustest, kuidas edukamaks kasvada.
1. Alusta eneseteadlikkuse tõstmisega. Eelkõige on eesmärk suurendada oma teadlikust sellest, mida teised näevad sind tegevat. Ent samaaegselt ka paremini mõista ja selgitada oma minapilti. Võimaluseks on teha nii tagasi kui edasisidet. Tagasiside lihtsaim ja tuntuim vorm on 360kraadi küsitlus. Olen täheldanud, et see töötab tõhusaimalt, kui ta on lühike (kuni 20 küsimust) ja täpne – küsitakse küsimusi käitumiste kohta (mitte niivõrd „tunnete“ kohta – a la „ta on tubli“). Ning edasiside – lihtne küsimus kolleegidele: „Millised oleks kaks asja, mida saaksin teha veel paremini?“ ja vastuseks lihtsalt: „Aitäh“. Kõik. Ei mingeid kommentaare.
2. Tee ise otsus, milles paremaks saada. Kas arendada tugevusi või aidata järele nõrkusi? Ei tea. Kuid kipub olema nii, et inimene ise teab – tänu tagasi- ja edasisidele ning kõhutundele. Ning valiku teeb ta pigem konkreetsest vajadusest lähtuvalt – see on kombinatsioon olukorrast, inimestest ning oma sihtidest. Igal juhul peab valik olema juhi poolt teadlikult enda tehtud, siis kaasneb otsusega ka vastutus.
3. Kasuta teadlikult abi. Minu kogemuse järgi on tõde selles, et ilma kõrvalise abita suudavad vaid väga vähesed enda harjumusi, käitumist, hoiakut muuta. Leia keegi, kes sind toetab, tagasisidet annab, ära kuulab. Regulaarselt. See võib olla sõber, elukaaslane, kolleeg, ülemus, coach. Oluline on toetus.
4. Keskendu positiivsetele eesmärkidele. 2008. aastal tehti 29-le uuringule tuginev metauuring (uuring, kus on kokku pandud varasemate uuringute tulemused) ning leiti, et positiivsele keskendumine veenab paremini kui negatiivsele keskendumine. Ehk teisisõnu, valides endale eesmärke, tasub keskenduda positiivsele – piltlikult öeldes mitte „jätan suitsetamise maha“, vaid „hakkan elama tervislikult“. Hirmutamise mõju jääb positiivsele alla ning pikaajaliselt shokiteraapia ei tööta. Ja ometi nõuab areng ja muutus pikaajalist pühendumist.
5. Kehtesta endale rutiinid. See on oluline punkt, mille puudumise tõttu sageli hea eesmärk jääb tegemata. Kui sa muudab harjumust, käitumist, siis mitu korda ja millal sa midagi teed? Kui eesmärk on seotud tõhusama ära tegemisega, siis mida ja kellega ja mitu korda sa kavatsed teha? Soovitus – lepi endaga rutiinideks kokku testperiood, 1-3 kuud. Sest igavik on motivatsiooni üleval hoidmiseks liiga pikk aeg …
6. Lepi oma ebatäiuslikkusega. See võiks olla vabalt ka esimene punkt, lähtekoht arenguks. Keegi pole täiuslik ja täiuslikku juhti, inimest pole olemas. Sa saad anda oma parima sel hetkel. Ja sellest peaks reeglina piisama.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kiitmise ja laitmise asemel tunnustamine
Kiitmise ja laitmise asemel tunnusta iseennast ja teisi. Raamatupoes käies jäi näppu al(l)ahinnatud raamat budismist igapäevaelus. Rohkelt mitmesuguseid enda sisse vaatamise meetodeid ja budismi olemust selgitavat juttu sisaldavas raamatus on ka mõni päris praktiline näpunäide.
Ja kõige rohkem sel hetkel kõnetaski mind soovitus: kiituse ja laituse asemel loo tunnustavat, teiste pingutusi väärtustavat õhkkonda – nii sina kui teised teevad arvatavasti selle hetke parimat.
Teiste ja enda tunnustame tegude eest kasvatab ühelt poolt tegija enesekindlust ja teiselt poolt koostöötahet. Ent lisaks suudame nii kergemini näha ka omi vigasid ning nendest õppida.
Miks see idee mulle meeldib? Puht sisetunde järgi tundub mulle, et ehkki budismis aastatuhandeid küpsenud, läheb see põhimõte siiski hästi kokku just 21. sajandi õhtumaa inimese motivatsioonitunnetusega. Kiitus ja laitus sarnanevad rohkem 20. sajandi piits ja präänik tüüpi motivatsiooniteooriatega.
Mis sinu sisetunne ütleb?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Miks paljas tagasiside on kasutu
Kas sulle on kunagi tehtud 360kraadi tagasiside küsitlust? Või kasutatud, näiteks arenguvestluse alusena mingit tagasiside vormi, kus ka teised hindavad sinu tegevust. Kuidas sa oled sellele reageerinud ja mis sellega tavaliselt edasi on tehtud?
Tagasiside küsitlusi ühel või teisel moel viiakse Eestis, vähemasti suuremates ettevõtetes, läbi üsna sageli. Olen ka ise mõned aastad tagasi saanud oma töölauale paberipaki, kus sees minu 360kraadi uuring koos jutuga, kes ma selle järgi hüpoteetiliselt olen ja mis ma selle teadmisega peale võiksin hakata. Mis arvad, mis sellest ümbrikust ja paberitest ja minu muutuseplaanist sai? Õige. Mitte midagi. Miks?
Sest muutuse tegemiseks on vähe sellest, et ma tean, mida ma peaksin tegema. Ma pean ka päriselt seda tegema ja seda tegemist peab päriselt ka jälgima-mõõtma. Ehk võtmesõna igasuguste tagasiside uuringute ja kindlasti ka koolituste puhul on follow-up. Seega muutuse mõõtmine ja „Tahan saada paremaks kuulajaks. Kuidas mul läheb? Mis nõu sa mulle annaksid?“
Milline on follow´up´i mõju muutusele? Ühe võimaliku mõju tõi mõned aastad tagasi välja Keilty, Goldsmith & Co korraldatud uuring. Nad küsitlesid 18 kuud varem tagasiside programmis osalenud juhtide kolleege ning esitasid kolm küsimust: kas see juht on muutunud tõhusamaks, kas ta reageeris tagasisidele ning kui sagedasti ta tegeleb uue tagasiside ehk follow-up ´iga. Ja siin on tulemused.
Juhtidest, kes tagasisidele ei reageerinud ega teinud ka follow-up´e, umbes pooltel nähti teatud tõhusamaks muutumise nähtusid. See tulemus on lähedane juhuslikule valikule – 18 kuuga muutuvad juhid paratamatult paremaks, tänu kogemusele.
Eelmise grupiga sarnane oli hinnang nendele juhtidele, kes tagasisidet saades küll reageerisid, tegid muutuseplaane, ent kes samas jätsid järeltöö tegemata.
Samas oli tuntav muudatus nendele juhtidele antud hinnangus, kes juba väheselgi määral tegid follow-up´i, kes käisid ja küsisid aeg-ajalt uuesti tagasisidet, üritasid hoida oma plaanist kinni jne. Tervelt kahel kolmandikul neist juhtidest nähti positiivseid muutusi.
Väga tugev muutus toimus aga siis, kui paluti hinnata juhte, kes korraldasid pärast esimese tagasiside saamist endale rutiinset tagasisidet ning kes ka ise samal ajal raporteerisid teistele oma sammudest. Pea 95% juhtidel nähti positiivset muutust ning üle pooltel seejuures tugevat muutust.
Millised on sinu kogemused tagasiside ja järeltööga?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Naiivseim soovitus – “ära võta isiklikult”
Isiksusepsühholoogid ütlevad, et inimesed on võimelised hindama ennast viies peamises isiksuse tunnuses suhteliselt adekvaatselt – ekstravertsuse, avatuse, neurootilisuse, sotsiaalsuse, meelekindluse skaalal paigutame me ennast enamikel juhtudel samasse vahemikku, kus näevad meid ka teised. Matemaatikat armastavatele inimestele olgu öeldud, et uuringute järgi on enda ja teiste hinnangute korrelatsioon eelnimetatud viie tunnuse puhul 0,5-0,75 vahel, mis lubab näha tuntavat seost hinnangute vahel.
Samas oleme me kahjuks sageli „pimedad” oma hoiakute, käitumiste, sõnade mõjus teistele inimestele, ja siiski mõnikord ka iseendale. Järgnevas lühikirjeldus tagasiside olemusest coachingu puhul, lühikatkend oktoobris ilmuvast raamatust „Tagasi Mängu”.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Keskmise palga avaldamine oli viga
Olen oma juhitöö jooksul teinud palju vigu, siin siis üks neist. Mõned aastad tagasi andsin järele oma meeskonna liikmete survele avalikustada meeskonna keskmine palk. Kõik palgad olid ja jäid, nagu ilmselt enamikes Eesti ettevõtetes, konfidentsiaalseks, tööandja ja töötaja vaheliseks teadmiseks. Ent soovides anda inimestele mingisugust mõõdupuud, millega enda positsiooni võrrelda ja mis võiks motiveerivalt mõjuda, tundus keskmise palga avalikustamine hea mõttena. Eksisin rängalt. Miks?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kuidas hinnata ennast töövestluse juhtijana?
Koostasin ühe juhi coachingu raames tagasiside vormi, millega juht saaks ennast ja enda tööd vestluse järel hinnata. Pärast vestlust oma sisetunde nende nelja skaala peale paigutamine aitab ehk leida pidepunkte sellest, mis õnnestus ja mida võiks järgmisel korral teisiti teha. Või mida rohkem meeles pidada.
PS töövestluse all mõtlen nii töövestlusi igapäevaste töö teemadel kui ka pikema horisondiga arenguvestlusi
Kui otsustad seda kasutada, olen hirmus tänulik (kui ilus on eesti keel, kas pole ), kui saad mulle anda tagasissidet, kuidas läks. Kas siia kommentaaride alla või meilile raimo@mindsweeper.ee.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Juhid peegli ette
Ja kui juba gurude blogide viitamiseks läks, siis jube hea loo on kirjutanud Marshall Goldsmith. Tema töövaldkond on tippjuhtide coachimine ning ta on kirjutanud briljantselt lihtsa ja samavõrd mõjusa raamatu “What got you here won´t get you there”, müügil ka Viru keskuse Rahva Raamatus, kõige ülemisel riiulil .
Blogiloo point on lühidalt järgmine, sõnum firmade juhtidele: Mõelge enne kümme korda, kui panete suure hulga raha ettevõtte väärtuste leidmisse, täpsustamisse, lihvimisse. Väärtused, mis firmas kehtivad, on täpselt need, mida juhid oma käitumisega loovada ja kinnistavad. Mitte need, mis on riputatud kuldsesse raamidesse seinte peal. Seega, soovides tegeleda firma väärtustega, peaksid firmajuhid tegelema adekvaatse tagasiside saamisega töötajatelt ning enda ja oma kolleegide käitumisega. Teisisõnu, juhid peegli ette ja coaching programmi.
Kõlab usutavalt. Väga.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
