Milline on Eesti parim tiim ehk 5 väidet meeskonnatöö eripärast
Kes on Eesti parim meeskond? Näiteks spordis. Korvpallitiim Tartu Rock? Või Kalev/Cramo? Postimehe sporditoimetuse juht Peep Pahv on veendunud, et korvpall on Eesti spordiala number 1. Ja kindlasti on tal paljude arvates õigus. Ent äkki hoopis jalgpalli rahvusmeeskond? Ehkki oleme hetkeseisul lähedal oma viimaste aastate kehvimale reitingule, võib Aivar Pohlaku vastuse peale “va bank” panuseid panna.
Kaia Kanepi, Eesti 2008. aasta parim naissportlane.
Mulle tundub, et Eesti parimat meeskonda ei peaks me aga otsima traditsiooniliselt meeskonnaspordialade seast. Eesti parimat spordimeeskonda tuleks kummalisel kombel otsida hoopis induviduaalaladelt – Gerd Kanteri tiim, Veerpalu ja Mae tiim, Kanepi tiim, Jaansoni tiim jne. Need näited spordist on tähenduslikud ning nende sisu üle kantav ka organisatsioonidesse, ärisse. Nad kinnitavad, et meeskonnatöö Eesti moodi on eriline ja see ei kipu kattuma meile läbi mitmesuguste koolituste ja võõrkeelsete raamatute imporditavate teooriate ja praktikatega põhjamaadest, mujalt Euroopast või ka Suure Lombi tagant.
Eestlaste meeskonnatöö on tugevasti mõjutatud kahest isikupärast: me ei tunnusta autoriteete ja oleme individualistid. Ja julgen kinnitada, olles ajakirjanikuna näinud kõrvalt sadade firmade hingamist ning konsultandina aidanud vahest ka hingamisteid puhastada – see kehtib täiega. Niisiis, milline on efektiivne meeskond Eesti moodi? 5 väidet.
Eesti meeskond on väiksearvuline. 3-5 inimest on Eesti tiimi jaoks hea arv. Olen näinud ja kogenud, et üle viie eestlase intensiivselt ühist asja ajamas on haruldane nähtus. Näited võrdluseks jällegi spordist, kust tänapäeva juhtimistarkus on kõvasti laenu võtnud ja võtmas. Reeglina pole Eesti suured tiimid edukad olnud, ehkki korvpall on spordiala nr 1, on seal maailmameistri tiitel või olümpiavõit olnud alati sama kaugel, kui koer kuust, kelle poole ta igatsevalt ulub. Ma ei usu, et see on seletatav ainult meie väikse rahvaarvuga. Ent edukad tiimid? Reeglina on tiimis kolm põhitegijat: sportlane ise, treener ning tiimi juht, kelle vedamisel kasutatakse eri etappides veel erinevaid abilisi.
Eesti meeskonnal on konkreetne eesmärk. Kas siis igal meeskonnal ei peaks see olema? Kummalisel kombel on harjutud meeskonnatöö eesmärkidena leppima ka kaunisõnalise soft´iga – eesmärk on tõhusam, parem, tulemuslikum jne meeskonnatöö. Või mingi muu sama pehme kvalitatiivne keskkonna kirjeldus. Võib-olla toimib see kusagil mujal, ent hea Eesti meeskonna jaoks on see udujutt. Pehmelt öeldes. Seega – mida, kui palju, mis ajaks jne. Konkreetselt. Aastal 2000 seadis Kanteri tiim eesmärgiks 2008 Pekingi OMi kuld. Mitte “jõuda maailma tippkettaheitjate sekka lähematel aastatel”.
Eesti meeskonnal on pigem lühike, kui pikk siht. Seotuna veidi eelmise, eesmärgi, lõiguga, ent siiski hea eraldi välja tuua. Tänu kalduvusele olla iseteadlik isetegija ei suuda eestlased kuigi pikalt efektiivselt meeskonnatööd teha. Seega, hea eesti meeskond on lühiajaline, pigem nagu projektimeeskond. Tuleme kokku, konkreetne siht silme ees (mitte kuskil horisondi taga), teeme ära. Ja lähme laiali. Et kusagil uues koosseisus uue sihi poole minema hakata. Töö kiire ja tõhus.
Olümpiahõbedad: Tõnu Endrekson ja tiimi käilakuju Jüri Jaanson.
Eesti meeskond on koondunud ühe tegija ümber. See on vast olulisim erinevus erinevates juhtimisraamatutes räägituga. Mulle tundub, et eestlaste parimad tiimid on tekkinud siis, kui on leitud inimene, kellest on kasvamas või kasvanud suur tegija oma valdkonnas ning tiim on ehitatud tema ümber. Seega parimates Eesti tiimides on n.ö käilakuju, inimene, kes on nõus, või mis nõus, kes lausa tahab astuda rambivalgusesse. Ning tiimis on lisaks teda toetavad liikmed, kellest igaüks annab tiimi oma parimad, omavahel mittekattuvad oskused. Taustal on organisaatoreid, treenereid, vahenditega varustajaid, konsultante jne. Ent ees on üks Tegija, kelle parima panuse sooritamisele on kogu tiim orienteerunud.
Hea Eesti meeskond on sõltumatu. Ehkki sõltumatust ja võimalust tiimis ise enda asju otsustada on märgitud reeglina igas meeskonnatööst rääkivas juhtimisraamatus, tundub mulle selle üle rõhutamine eestlaste puhul vägagi asjakohane. Meie, eestlased, tahame olla eriti sõltumatud, eriti iseteadlikud, eriti ise-oma-asjade-üle-otsustajad. Ja sellised on ka meie meeskonnad. Parimad sihid seame me endale ise ning kuskilt mujalt, olgu see Brüsselist või Moskvast, Stockholmist või Helsingist tulevad “suunised” on meie jaoks kui punane rätik härjale.
Tjah, sedand küll. Aga mida nende väidetaga peale hakata? Üks võimalus on – mitte midagi. Ja väga hea, mõnikord ongi targem mitte midagi teha. Teine võimalus on mõelda oma organisatsioonile ja küsida endalt (või ka kolleegidelt) mõningaid küsimusi. Näiteks, kas meie 12 liikmeline müügitiim ikka käitub nagu meeskond või tuleks äkki korraldada nende töö ümber nii, et tekiks mitu väiksemat tiimi, kes suudaks olla kiiremad, paindlikumad ja mis kõige olulisem – tulemuslikumad? Ja kes on meie väärtuse loomise ahelas see võtmetegelane, kelle ümber võiks tiim koonduda? Kes peaks teda ümbritsema, teda toetama? Või siis: kas meie tiimidel on ikka võimalus valida endale ise ambitsioonikas eesmärk? Ja äkki hoopis: kas seatud eesmärki on näha ka mingis käegakatsutavas tulevikus või virvendab ta miraazhina kuskil silmapiiri taga? Ja nii edasi.
On vaid üks küsimus, mida pole kindlasti vaja enam küsida ja millele vastus on tänaseks meile kõigile väga selgeks saanud: kas me saame samamoodi jätkata, nagu oleme seda siiamaani teinud?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kas töötad “mutrikeste” firmas?
Üks varasem postitus mutrikeste ja juhimise teemal viis küsimusele, kuidas saaks lihtsal moel testida, kas sinu organisatsioonis on suhtumine töötajatesse pigem kui mutrikestesse või kui inimestesse, kellel lastakse kasvada. Ja mõtted viisid välja sellise testini.
Niisiis, pane esitatavatele väidetele taha “jah” või “ei”. Et maailmas pole asjad mustvalged, siis sobivad ka “pigem jah” ja “pigem ei”.
1. Meie firmas peetakse lubadustest kinni. See tähendab nii lihtsamatest lubadustest, näiteks kokkulepitud ajal kohtumistest. Kui ka minu (ja kolleeegide) arengu ja kasvamisega seotud lubadustest (nt karjäär, palk, vastutus jne).
2. Meie firmas tehakse koostööd. See tähendab koostööd kõige lihtsamal tasemel: koosolekud algavad õigel ajal, lepitakse kokku, kes mida teeb ja mille eest vastutab, kuulatakse kõigi arvamust jne. Kuni koostööni mistahes vormis – alates kolleegide toetamisest, koostööd soodustavast õhkkonnast kuni inimeste kaasamiseni.
3. Meie firmas on kõigil teada üldisem siht, kuhu firma läheb ja miks me midagi teeme. Ma ei pea siin silmas keerukaid strateegia osasid, vaid lihtsalt ühte iva, pointi, kuhu me firmana tahame jõuda (mingi mõõdupuu, mis on emotsionaalselt siduv). Ning mida me teeme? Müüme midagi? Toodame midagi? Kellele? Ja miks? Kõik kokkku max 25 sõna.
4. Meie firmas õpitakse. Meil tegeletakse regulaarselt tagasivaatega, mis juhtus ning edasivaatega, mida me õppisime ja mida hakkame teisiti tegema. Me kasutame ja kaasame õppimiseks kõikide töötajate teadmisi ja kogemusi.
5. Me oleme innovatiivsed, muutustele altid. Meil kuulatakse ära uued ideed, ükskõik, kellelt need tulevad. Veelgi enam, meil soodustatakse uute ideede tekkimist (nt kasvõi mingi motivatsioonipreemiaga), soodustatakse ajurünnakute tegemise kultuuri. Ideed ei jää meil kasutult rippuma, igale idee väljaütlejale on olemas selgus, mis tema ideest saab (või ei saa).
6. Meil on head suhtlemise ja suhtumise tavad. Me vastame igale meilile, telefonikõnele. Me ütleme üksteisele Sina. Meil pole juhtidele eraldi parkimiskohti jne. Meil austatakse inimest ning hoolitakse temast ning näidatakse seda ka igapäevases suhtlemises.
7. Meie firma on meie firma. See tähendab, et hoolega tekitatakse tunnet, et iga inimese panus on oluline, igal inimesel on oma vastutus ning ta tunneb, et see on tähtis. N.ö omanikutunde loomine on meie firmas üks tähtsamaid asju.
Mitu “jah-i” või “pigem jah-i” said? Või mitu “ei-d” või “pigem ei-d” sa said? Kui viimased on rohkem, siis olemata liiga sügavalt tunginud sinu firma siseellu julgen arvata, et peaksid maha istuma ja mõtlema, kas see olukord sind rahuldab ning kas peaksid midagi ette võtma.
Kui oled juht – kas peaksid muutma midagi enda (ja teiste juhtide) juhtimisstiilis, st igapäevases käitumises. Kui enamik vastuseid on “ei” poolel, siis taandub töötajate tööl käimise põhjus üsna selgelt raha suunas. Ning see ei saa kahjuks olla pikaajaline, kellelgi on kusagil alati rohkem raha ning on vaid aja küsimus, millal paremad mujale lahkuvad.
Kui oled tavaline töötaja, siis võiksid võib-olla mõelda valikutele, mis on midagi umbes sellist: kas see, mis praegu firmas toimub, aitab sinul oma isiklike eesmärkideni jõuda? Kas sinul on võimalik olukorda firmas kuidagi mõjutada, rääkida juhiga vms? Kui ei, siis kui kaua ja mis põhjusel oled sa valmis taluma mutrikeseks olemist? Jne.
Kui aga kõik või enamik vastuseid on “jah” poolel? Siis soovi endale õnne ja ütle aitähh oma juhile. Või kui oled ise juht, siis patsuta peegli eest endale vaikselt õlale ning mine avalikult kiida oma meeskonda. Sest juhil ja tema käitumisel on suurim mõju sellele, kas firmas töötavad “mutrikesed” või endast lugupidavad ja kasvavad töötajad.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Muutusega absoluutselt nõus! (loe: nii lolli ideed pole veel näinud)
Täna avaldus Äripäeva veebikülje blogis artikkel, mille ka siin blogis ära üllitan. Niisiis:
Muutusega absoluutselt nõus! (loe: nii lolli ideed pole veel näinud)
„Absoluutselt! See on superhea idee!“ Minu kõrval istuv naine paneb jala üle põlve ja kohendab seelikut. Arutame muudatust, mis muudaks tema osakonna töökorraldust üsna põhjalikult. Naisel on hetkeks ees nägu, nagu oleks ta ettevõtte kõige uuendusmeelsem, kõige innovatiivsem, kõige muutustealtim inimene. „Absoluutselt!“ kordab ta. „Aga enne peaks lahendama ära paar asja…“ Järgneb umbes viieteistkümnest punktist koosnev tiraad põhjustest, miks muudatuseidee on küll väga hea, ent ka „absoluutselt“ teostamatu. Seda hoolimata naise enda kinnitusel ilmselgelt heast tahtest.
Kirjatükk ÄP blogis, olen lubanud sinna kirjutada neli korda kuus.
„Ma olen seda juba näinud“ või „Me oleme seda juba proovinud“. Mida inimene tegelikult ütleb? „Vot nüüd tuli tark mees taskus välja, mine oma muutuse jutuga õige (mõelge siia midagi oma rikutuse piires 
) Ma olen sinusuguseid näinud küll ja küll. Elasin eelmised üle, elan ka sind.“
Juba eespoolt tuttav „Jah, aga…“ Teisisõnu ütleb inimene: „Sinu jutt on vale, et mitte öelda puhas lollus“. See on ka enim kasutatav sõnapaar varjatud vastuseisu korral. Sisuliselt on see tingitud inimese vajadusest näidata teisele koht kätte, tõestada, et ta on parem ja muidugi ka seda, et tema arvamus on õigem.
„Ma tean…“ See süütuna näiv fraas tähendab tegelikult ju mõista andmist, et sinu jutt ei üllata teda, sest ta on sinust targem, kogenum. Pole asja, mida tema pole näinud. Seega pole mõtet sul hakata oma „tarka“ juttu rääkima inimesele, kes on nii ilmselgelt sinust targem ja kogenum.
Inimene räägib sinuga samal ajal. Sõnum on lihtne: tal on ükskõik, mida sa suust välja ajad, peaasi, et tema saab oma agenda välja öeldud. Ilmekaim näide sellest on igakolmapäevane Foorumi saade, kus osalejad üksteise võidu üksteisele peale räägivad. Ent sama vastasseis on püsti iga päev meie ümber.
Inimene nõuab üha uusi ja uusi seletusi: “aga miks…“, „kuidas siis…“, mille pärast…“. Ja nii edasi. Küsimuste vool on lõputu, kusjuures inimene küsib seni, kuni jutt on läinud kuhugi detailidesse, inimene avastanud ühe nõrga koha sinu plaanis-idees ning asub siis seda ründama. Ning kui sa küsimusele, mis halvemal juhul pole muutusega seotudki, ei oska vastata, kostab veepahinat kogu muutusele. „Ehee, sa pole seda asja ikka läbi mõelnud!“ Muidugi kinnitab ta küsimuste vahepeal, neile vastust ootamata, et pole olemas temast suuremat muutuste pooldajat.
Inimene võtab ohjad enda kätte ja hakkab rääkima, kuidas asjad „tegelikult“ on, ehk miks muutust „tegelikult“ vaja on. Asi võib päädida ühe-mehe-show´ga, millel pole muutusega suurt pistmist, küll aga on väga palju pistmist ühe inimese ego turgutamisega.
Inimene hilineb kokkusaamisele ning seal olles haagib lahti arvuti. Vabandades end kiire töötempoga. Tähtsal inimesel on oluliselt tähtsamaid asju ajada, kui sinu muutuseprojekt.
Ning siis vast üks igapäevaseimatest olukordadest. Inimene vaikib ja vaatab aeg-ajalt aknast välja. Ja siis haigutab. Demonstratiivselt. Tal pole ju midagi selle muutuse vastu, väga lahe tundub! Lihtsalt igav on
Miks on eelpool toodud käitumised oluline ära tunda ja enda jaoks fikseerida. Lihtne on nendega, kes kohe muutustega kaasa tulevad. Ent neid on vähemus. Suhteliselt lihtne on ka nendega, kes on kohe ja avalikult muutuse vastu – tuleb teha otsus, kas on aega, raha, vajadust nendega tegeleda või mitte. Viimasel juhul tuleb tõenäoliselt teha otsus inimese lahkumiseks, mida kiiremini, seda parem. Ent vähemasti töö, mis teha tuleb, on selgepiiriline.
Kuid keerukaim ja samas muutuse võtmekoht on tegeleda n.ö sooga, umbes 2/3ga inimestest, kellest mõned on avalikkuse ees vait, ent sisimas toetajad ja mõned on avalikult innukad toetajad, ent tegelikult vihaseimad vastased. Kuni selles selgust pole, võib muutuseprojekt kogu täiega vastu taevast lennata. Või mis isegi tõenäolisem, vaikse visinaga kokku kuivada.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Hoolivuse mõõdupuu ja kõrvakiil võõralt tüdrukult
Olen teinud üksjagu meeskonnakoolitusi ning töötanud mitmes kaunis erineva töökorralduse ja -kultuuriga kooslustes. Ning minus hakkab sugenema veel veidi ebamäärane, aga kasvav tunne, et liiga vähe räägime sellest, mis peaks juhtuma juba enne meeskonna loomist, tekkimist.
Täpsemalt: meil on firmades ja ka avalikus sektoris palju juttu meeskonnatööst, mitmesugustest teooriatest, meeskonnavaimu tekitamisest, meeskonna erinevatest arenguetappidest, eesmärkidest ja paljust muust. Need asjad on kõik päris vajalikud ja asjakohased. Teatud kohas, teatud inimkoosluses ja teatud moel. Kuid kas ei peaks kõigele sellele eelnema üks lihtne ja konkreetne testimise koht: kas me üldse suhtume teineteisesse kui normaalsesse, endaga sarnasesse olendisse?
Mida ma silmas pean? Näiteks, kui me austame teisi ja hoolime teistest (kellest võiks heal juhul saada meie meeskond), siis (eeldades muidugi, et me austame ja hoolime iseendast):
Me ei hiline kokkusaamistele, koosolekutele. Sest me austame ja hoolime teise inimese ajast.
Me ei surfa koosoleku ajal arvuti või telefoniga kuskil võrguavarustes. Sest meile läheb korda see, mida teised tahavad koosolekuga saavutada ja me tahame sinna oma panust anda.
Me kuulame palju. Sest meid huvitab teise inimese nägemus, mitte enda agenda esitlus.
Mõnikord me oleme vait. Sest tore kalambuur või oma “mul juhtus just sama asi”-lugu ei pruugi näiteks mõnel puhul kuigi hästi edasi viia.
Me lubame vähe, aga lubatu teeme ära (ja teeme nii nagu lubasime). Sest me teame, et teiste inimeste tegemised sõltuvad meie lubadustest.
Me keskendume koosolekul kokkulepitud teemale (muuseas, mõnikord on ka hea kokku leppida see, millest me ei räägi). Sest me teame, et inimeste (töö)aeg on piiratud ning parim moodus asjad ette nähtud ajas tehtud saada, on nendega fokusseeritult tegeleda.
Sisyphos by Von Stuck
Nüüd tuleb aga kõige parem osa. Selleks, et eelpool nimetet asju edukalt teha, pole vaja teha ilmatumat personaalset muutuseplaani, külastada kümmet koolitust või langeda sügavasse eneseanalüüsi transsi. Selle asemel, et hakata tegema uusi asju (mis on üsna keerukas ettevõtmine), tuleb lihtsalt lõpetada mõnede tegevuste tegemine. Neid pole vaja asendada millegagi, asemele tuleb nulltegevus. Näide? Lihtsalt lõpetada: hiljaks jäämine, vahele rääkimine, tühjade lubaduste andmine, arvutiga koosolekul suframine. Ja nii edasi. Lõpetada. Nii lihtne ongi
Muust asjast ka. Käisin kinos vaatamas “Põletada pärast lugemist”. Ja väga meeldis. Head näitlejad (Pitt, Clooney, Malkowich jt), kõik oma tavapärastest rollidest erinevates rollides, filmi tegid värsked Oscari-võitjad vennad Joel ja Ethan Coen. Filmina on ta nagu segadust tekitav kõrvakiil tüdrukult, kelle poole sa pole vaadanudki (mida iganes see siis tähendabki ).
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
