Kohtumine libeda maoga
Eesti ühe ärivaldkonna liiderfirma juhi pilk läks veidi kohmetunult oma ette lauale. Pika nõukogude aegse visuaalsel hinnangul mõni tonn kaaluva pika T-kujulise laua taga istus firma juhatus.
„Öelge, mis peaks tegema? Ma mäletan neid sellest ajast kui tööle tulin, nemad mind tööle võtsid. Kohtun nendega iga päev, ka pärast tööd küla vahel … Nad on head töötajad, kes on lihtsalt teatud vanuses … Ja nüüd pean nad koondama.” Mees vaikis hetke, põrnitsedes tumeda peitsi ja lakiga kaetud lauda ja jätkas: „See on raske, see on mulle väga raske.”
Sellist aususe hetke juhtidega suheldes ei kohta just sageli. Ent samas oli see ka tunnistus ühest teisest omadusest, mida juhist kiirgas: see oli hoolimine. Siiralt ja omakasupüüdmatult.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Jutustus mikromanageeritud sipelgast
Jutustus mikromanageerimisest ja sipelgast, kes hea töö tegemise eest koondati 
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kuidas säilitada koondades terve mõistus?
Hea sõber rääkis loo. Ta koondas inimese, kes veekalkvel silmadega temalt küsis: eelmisel nädalal koondati minu kaasa, sel nädalal mina. Miks? Veel kaks nädalat tagasi oli peres kõik korras, nüüd aga… Arusaadavalt on siin löögi all inimene, kes koondati. Ent korraks võiks mõelda ka sellele, mida tunneb juht, kes peab tegema inimeste seast valiku, koondama ning seejärel alles jäänutega edasi töötama. Sest nagu ühes postituses kirjutasin – keskenduma peab nendele, kes alles jäävad.
Muserdunud ja masendunud juhist pole kasu kellelegi, kõige vähem juhile endale. Ent teisalt on koondamisel tegu inimeste eludega, soovitus – ära võta südamesse ja isiklikult – kõlab kuidagi groteskselt ning väheusutavalt. Südamesse lähevad sellised üleelamised niikuinii. Kuidas siis ikkagi säilitada terve mõistus, et kasvatada allesjäänute seas lootust ning kahandada ärevust ja pessimismi? Et iga inimene on erinev, siis pole vist olemas mingit konkreetset “retsepti”. Ent mõned mõtted sellegipoolest.
Koondamine on millekski vajalik. Kulude kokkuhoid ise ei saa olla eesmärk, ehkki mõnikord kipub selline mulje vägisi tekkima. Eesmärk saab olla, paradoksaalselt, inimestele töö säilitamine. Eesmärk saab olla alles jäävatele sissetuleku tagamine, jne. Misiganes, mis on seotud alles jäävate inimestega. Ning see on ka põhjendus, mida inimestele ja ennekõike iseendale tuleb koondamisel “ära müüa”. Kulude kokkuhoid on vahend, mitte eesmärk omaette.
Miks see on oluline? Mis tunne on koondada inimest seepärast, et lihtsalt keegi käskis kokku hoida? Siis tunned sa juhina ennast tööriistana mingis suurte meeste mängus, oled tubli sõdur, kes kindralite eest käsi määrima on saadetud. Ning see pole kindlasti tunne, mis soodustaks meelerahu. Pigem tekitab kuskil pealmiste tundekihtide all küsimuse – miks mina pean see paha olema?
Otsi endale liitlasi, mõttekaaslasi. Kõlab nagu üleskutse mõnele anonüümsete alkohoolikute kokkusaamisele, ent – seda ta just ongi. Sinusuguseid on veel ja mitte vähe. Selliste kokkusaamiste mõte on ju lihtne – ammutada enesekindlust. Seega, tead mõnda sõpra, kes on samas olukorras? Mõnda head juhiametis tuttavat, keda pole ammu näinud? Sööks lõunat, või kuidas?
Kindlasti on, eriti keerulistel aegadel, hea omada sõpru, kellega perekondlikult ja ka muidu lävida. Ent olen avastanud, et keerulistel aegadel (ja miks mitte ka headel aegadel) on hirmus hea aeg-ajalt kohtuda ja rääkida sõbraga, kellega sa tavaliselt suhtled harvemini, kes ei kuulu sinu lähemasse pere- ja töötutvuskonda. Teemad on teised, kui igapäevased rahmeldamised, tagasi ja edasivaated on pikema ajahorisondiga. Oma tegemiste ümbersõnastamine, ümberrääkimine ning sõbralt peegelduvate enesekindluse tükikeste söömine annab tubli postiivse laengu pikaks ajaks.
Kõlab jällegi paradoksaalselt, ent - lühenda oma tööpäevi. Sea eesmärgiks olla kodus iga päev näiteks kell 17. Või kell 18. Miks? Kaks põhjust. Esiteks, sul jääb lihtsalt rohkem aega tööst väljatulekuks. Ja teiseks, tekitades endale sellise konkreetse kellaaja rutiini, lood sa endale otsekui psühholoogilise “uks kinni” efekti. Konkreetsel kellaajal on sinu töö läbi, kõik, mis toimus tööl, jääb tööaega. Edasi on sinu enda aeg. Kuidas seda teha? Hmm, kui sa ei suuda tavaliselt oma tööpäeva ära mahutada 8 tunni sisse, siis võib olla on sul tõsine probleem oma töös prioriteetide seadmises ja planeerimises.
Ja loomulikult, võib-olla isegi kõige olulisem. Leia aega endale, päevas 1-2 tundi. Psühholoogide sõnul on iseendaga olemine eriti oluline meeste puhul, ent mulle tundub, et sama kehtib ka naiste puhul. Mine trenni, loe midagi, vaata üksi filmi, kirjuta. Midaiganes – oluline on, et teeksid seda üksi, et sul poleks sotsiaalset kohustust kellegiga suhelda. Ei koondamiste ega ka muudel teemadel.
Ja lõpeks. See ei ole sinu süü. Finantskriis, majanduskriis, surutis, koondamine jne. Mitte ükski neist asjust pole sinu süü. Täpsemalt – mulle tundub, et see polegi kellegi süü, välja arvatud see, et inimesed on käitunud täitsa tavapäraselt, nii nagu inimestelt ikka oodata võib.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Esimestena koondatakse kõrgemapalgalised
Käes on finantsistide ajastu. Hinnas on joonlaua ja punase pliiatsiga kivinägudega juhid, kes jumaldavad numbreid ja vihkavad inimesi. Eriti vihkavad nad aastatepikkuste kogemustega, keskmisest kõrgema palgaga töötajaid. Nende nimed on ka ühed esimeste seas, mis koondamisnimekirju koostades punase pliiatsiga läbi kriipsutatakse.
Finantsist-juht ja tema töövahend.
Kohtusin täna hea sõbraga, kes rääkis mitu lugu sellest, kuidas ühes Eesti tuntud ettevõttes käib koondamine. Eks see on valuline, nagu ikka sellised asjad. Juhid põgenevad otsese ja avaliku suhtlemise eest, ühiseid üritusi peljatakse, kuna kardetakse tuha all hõõguvate konfliktide välja purskumist, tuleviku suhtes infot ei jagata. Ja nii edasi. Küllap on maalitud pildis ka palju subjektiivsust. Aga üks asi, mida sõber rääkis, on tõele vähemasti väga lähedal: koondatute seas on mitmeid inimesi, kes on aastatepikkuse kogemusega ning keskmisest kõrgema palgalised. Ning nende tööd on nüüd edasi antud odavatele noortele.
Finantsisti pilguga vaadates on asjad justkui väga okei. Sama töö on justkui enamvähem tehtud ning selleks on kulutatud oluliselt vähem raha. Ei saa ka salata, et mõnikord on n.ö värske vere majja toomine ja noorenduskuur väga kasulik. Küll aga on majanduslanguses säärase noorenduskuuri tegemine kulude kokkuhoiu eesmärgil kaunis lühinägelik strateegia. Põhjendan.
Ühes eelmises postituses ka juba kirjutasin, et ma ei saa päris hästi aru sellest talentide otsimise maaniast. Küll aga saan ma hästi aru sellest, kelle töö peal ettevõtted tavaliselt püsivad. Need on kogemustega, keskmisest lojaalsemad ja töökamad inimesed. Minu poolest võiks neid vabalt talentideks kutsuda. Nende “häda” punase pliiatsiga juhi jaoks (kelle enda ametisse sobivust mõõdavad omanikud konkreetsetes kokkuhoiu numbrites) on see, et nad on keskmisest suurema palgaga. Ning ahvatlus nende pealt kokku hoida ja asemele leida mõni roheline, kes ei oska ega julge isegi “ei” öelda, on üsna suur. Ahvatlus on nii suur, et seda kasutatakse. Ja kahjuks massiliselt.
Mis selles siis halba on (lisaks sellele, et paljudel juhtudel on tegemist pigem tippjuhi enda päästeoperatsiooni kui ettevõtte huvide eest seismisega)? Sest just keerulisematel aegadel on vaja kogemuste, töökuse ja lojaalsuse panust. Pannes newby tegema sama tööd, on kaunis tõenäoline, et varem või hiljem saabub tagasilöök. See on paratamatu ja inimlik: newby jõuab vähem ja eksib, sest ta ju alles õpib. See eksimus või ka eksimused võivad ettevõttele maksma minna hulga kliente. Pole vist vaja hakata rääkima sellest, kuipalju keerulisem on languse ajal uusi kliente leida…
See on omalaadne nõiaring: lased töötaja lahti, võtad asemele noore. Võidad veidi raha, et see ja veel suurem hulk mõne aja pärast koos klientide kadumisega ära kaotada. Eriti puudutab see ettevõtteid, kus sissetulek sõltub erakordselt palju kliendisuhete kvaliteedist. Vabalt võivad veel mõned ettevõtted apelleerida tugevale kaubamärgile – olgu mis on, meil on juba nii tugev nimi, et inimene, kes selle nime alt välja tuleb, polegi nii oluline. Aga, think again. Täna on võim läinud klientidele ning jalgadega hääletamine on väga moodi läinud. Ning selleks pole palju vaja, piisab kui kliendina tunned, et austus sinu vastu on langenud, sinuga on pandud tegelema endise kogenud profi asemel mingi nolk ning … tsau, küllap pakub keegi kuskil paremat teenust.
Pikalt võiks kirjutada veel hea palgaga profide koondamise psühholoogilisest küljest. Ehk sellest, millise sõnumi see annab inimestele, kes firmasse tööle jäävad. Raba ja rassi, kuni ühel päeval asendatakse sind tänavalt tulnud kogemusteta inimesega, kes lihtsalt küsib firmalt kaks korda vähem raha. Kui raha muutub peamiseks, siis pole selles ettevõttes päris profidel enam suurt midagi teha. Vähemasti pikajaliselt mitte. Siis on aeg ise lahkuda.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Ülihea eeldus korralikuks lööminguks
Mõni aasta tagasi intervjueerisin ühe Äripäeva konverentsi raames Baltika suuromanikku ja juhti Meelis Milderit. Teemaks Baltika kannapööre tootmisettevõttest kiirmoe ja jaefirmaks. Mäletatavasti sai Milder ja Baltika toona kõvasti sugeda, kuna ambitsioonikad plaanid 100%liselt tähtaja osas ei täitunud ning investorid ja meedia järasid seda karedat konti tükk aega.
Aga Baltika tuli august välja. Ning mitte lihtsalt välja, vaid ronis kiirelt ka investorite üheks lemmikuks. Tulemused ületasid ootusi ning Milder valiti aasta ärimeheks nii Äripäeva kui teiste majandusega seotud tegelaste poolt. Milder ütles siis intervjuus muuhulgas järgmist: kõige raskem oli siis, kui ettevõtte sees juba teadsid, et läheb paremuse poole. Kõik ümberringi aga surusid veel kõvemini peale.
Pilt Guardiani raamatu teemalisest blogist.
Muutuste puhul on harjutud rääkima nn muutuse tsüklist, ehk etappidest, millest inimene reeglina enne muutuse ära toimumist läbi läheb. Järjekorras on need: eitus, viha, kauplemine, depressioon ning leppimine. Ning tavaliselt räägitakse sellest just töötajate kontekstis – võimalik koondamine paneb inimesed just tollele kirjeldatud tsüklireale. Ent tegelikult teevad sedasama ju läbi ka juhid – koondamisest tulenevate inimeste probleemide (nii isiklike kui firmasiseste) eitus, viha (miks mina pean see paha koondaja olema?), kauplemine (äkki ei pea nii palju koondama?), depressioon (ükskõiksuse ilminguks näiteks nädalavahetusel suure viina sisse keeramine) ja leppimine.
Seega on mõlemalt poolt, nii juhtide kui töötajate poolt ülihead eeldused konfliktideks ja kaitsepositsioonidele asumiseks. Ja nagu ühes varasemas postituses kirjutasin, tähendab kaitsepositsioon võimetust teha loovat tööd, võimetust õppida ning ka võimetust olla empaatiline, emotsionaalselt intelligentne. Kiusatus tõmbuda nurka ning võimalikult vähe inimestega tegeleda on suur. Sest iga kord kui suhtled raskel ajal teise inimesega, on oht saada üle kallatud korraliku solgiga. Veel enam, kuna rünnak on parim kaitse, siis kui peab juba suhtlema ja ebameeldival teemal (nt koondamine), siis parem on seda teha jõupositsioonilt. Saab asja tehtud ja ühele poole…
Ent mis on siis retsept, plaaster haavale? Psühholoog Mare Pork on rääkinud sellisest asjast, nagu totaaltolerants. Las teine inimene olla, nagu ta on, pole mõtet ja pole ka võimalik hakata teda jõuga muutma. Suur osa ettevõtete probleemidest pole praegu inimestes, vaid töös, mida inimesed teevad. Seega, ka koondades, tööd ümber organiseerides ja struktuuri muutes – objekt on töö, selle efektiivsus ja tulemuslikkus. Mitte aga see, kas inimene, juht või töötaja, on hea või halb. Kui selline arusaam oleks mõlemalt poolt aktsepteeritud, oleks inimeseks jäämine ka rasketes olukordades oluliselt lihtsam.
Muuseas, see pole samastus hiljuti maailma parimaks filmiks valitud Ristiisast pärit ütelusega: nothing personal, just business. Minu arust on kõik, mida teeme, vägagi isiklik. Sest kui meil puudub isiklik suhe ja side sellega, mida teeme, meie tööga näiteks, siis teeme seda kiretult ning tuimalt. Teadmine, et ükskõik, mida teeme, teeme seda isiklikest põhjustest lähtuvalt on hea põhjus inimeseks jäämiseks. Ka rasketel aegadel.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Koonda ja tõsta palka
On olemas väiksed valed, suured valed ja siis on statistika. See sentents tuleb mulle pähe iga kord, kui statistikaamet avaldab keskmise palga näitajaid. Nii ka täna. Saime pressiteatest teada, et keskmine brutokuupalk kolmandas kvartalis oli veidi üle 12 500 krooni. Palgakasvu tempo on vähenemas, olles siiski aga päris tubli 14% eelmise aasta sama ajaga võrreldes. Mineviku palganumbrid viisid mõtted hoopis aktuaalsele dilemmale: kas ja kuidas töötajatel palka tõsta?
Seitsme aastaga on keskmine palk kasvanud 2,5 korda.
Lihtne vastus oleks: oleneb sellest, ka raha on (või kas oodatakse) või ei ole (või ei oodata). See oleks aga ehk liiga lihtne lähenemine. Ühest vastust on pea võimatu anda. Võib-olla tasub aga üritada ühildada kahte esmapilgul vastukäivat tegevust – koondada ja palka tõsta. Ning lähtuda põhimõttest: headel tegijatel tõuseb palk tublisti, teistel aga üldse mitte.
Selleks, et palk oleks motivaatorina üldse tõsine teema, soovitavad osa psühholooge tõsta inimesel palka 10% või enam. Alla selle, väidetakse, pole palgatõusu mõju inimese jaoks kuigivõrd tuntav. Ma ise suhtun sellesse väitesse mõningase kõhklusega. Esiteks, iga konkreetse protsendinumbri välja toomisel peaks see korreleeruma mingi suhtega – kui palju 10% palgakasvuga tõuseks päriselt inimese ostuvõime? Kuni inflatsioon oli 2-3% piires, oli ostujõu kasv märgatav, praeguse inflatsioonitaseme juures aga oleks reaalkasv ümmargune null. Ent võib-olla on hea meeles pidada, et kui tõsta palka ja soovida, et see oleks ka inimese jaoks tunda motivaatorina, peaks kasv ületama tublisti inflatsiooni.
Palk kui motivaator on kaunis lühiajalise mõjuga. Tean omast kogemusest – tõstes inimesel palka, uhab ta palganumbri pärast innustumalt tööd teha vaid maksimum kuu-paar. Seejärel langeb aga palgatõsusust tingitud tööisu tase taas endisele tasemele. Ning soovides seda raha abil turgutada, peaks juht taas palka tõstma. Kulukas, pehmelt öeldes. Palka tasub pigem võtta kui võimalikku rahulolematuse tekitajat – kui sellega on asjad korras, siis võib tööd teha. Selle suurendamine oluliselt ja pikaajaliselt inimest ei motiveeri. Kui aga palgaga pole asjad korras, ehk inimese ja juhi arusaam panusest ja tasust on täitsa eri poolustel, siis on inimene rahulolematu. Siis pole ka mõtet temaga rääkida mingitest väljakutsetest, eneseteostusest ja teistest toredatest motivaatoritest. Seega – palganumber ei tekita rahulolu, küll aga võib tekitada rahulolematust.
Üks oluline tähelepanek. Kui rääkida inimestele palgatõusust, siis kindlasti ei tohiks rääkida sellest, et meie keskmine palk tõuseb x% võrra. Sest siis on juht kohe kirjutanud väitesse sisse potentsiaalse konflikti umbes 2/3 inimestega. Teatavasti moodustub keskmine palganumber jämedalt võttes nii, et 1/3 on keskmiselt üleval pool ja ülejäänud allpool. Ning kahel-kolmandikul inimestest on palgatõus “alla keskmise”, mis pole vast päris see sõnum, millega juht inimeste ette tahab minna.
Seega, kui rääkida palgatõusust, siis rääkida palgafondi või palkadeks mineva raha kasvust. Mis ei tähenda absoluutselt, et palk tõuseb kõigil ja täpselt nii palju, nagu palgafond kasvab. Palka makstakse personaalse panuse järgi. Põhimõte, et palk tõuseb headel tegijatel tublisti ja keskpärastel üldse mitte, on praeguses majandusseisus vast aktuaalsem kui kunagi varem.
Arusaadavalt on kogu eelnev jutt paljude ettevõtete puhul aga üsna ebaadekvaatne. Sest mingist palgatõusust, ei keskmise palga ega palgafondi tõusust ei taheta üldse rääkida. Sest kui sisse tuleb vähem, siis peab ka välja vähem minema. Muidu tuleb pillid varsti kokku pakkida. Seega, pigem räägitakse koondamisest.
Küll aga tasub rasketel aegadel kaaluda nende kahe veidi isegi vastukäiva tegevuse ühendamist. Ühelt poolt koondada ja teha seda sügavamalt, kui oli algselt plaanis. Ja teha seda kohe, ei ole midagi närvesöövamat inimeste jaoks, kui mitu järjestikust koondamist. Nii tekib kohe või tulevikus (ka koondamisrahade korraga välja maksmine võib võimalikku palgatõusu veidi edasi lükata) raha võimalikuks palgatõusuks. Muidugi ei saa koondada lõputult ning panna ka inimest tegema kolme inimese tööd. Kuid palgatõusu headel inimestel, kui mitte kohe, siis esimesel võimalusel, on vaja teha. Miks? Põhjus on lihtne, kui sina ei tõsta, siis tõstab konkurent ja head inimesed lähevad sinna tööle. Töötajate sunnismaisus on minevik ja hea töötaja, rõhutan, hea töötaja, valib töökoha, mitte vastupidi. Ja ta teeb seda ka praegu, hoolimata nn rasketest aegadest.
Seega, kaks esmapilgul vastukäivat tegevust korraga – koonda ja tõsta palka. Teisisõnu, tõmba ühelt poolt tugevalt kulusid kokku ja teisalt kindlusta heade inimestega ettevõtte tulevikku.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Pidu läbi. Õigemini, pidu ei tulegi.
Pidu läbi. Õigemini, pidu ei tulegi. Pean silmas firmade nn traditsioonilist aastalõpu-jõulupidu. Nii on otsustanud päris mitmed ettevõtted, täpsemalt – nii on otsustanud ettevõtete juhid. Viimase näite leidsin Ekspressist, kus Äripäeva juht Igor Rõtov ütleb: “Leiame, et praegu, mil majanduses on keerulised ajad ja me oleme palju inimesi koondanud, oleks pidu võlts ja kohatu.”
Väljavõte Ekspressi veebist.
Olen Igori juhitud meeskonnas töötanud 13 aastat ja pean temast kui juhist kõvasti lugu. Ta on mees, kellel on nägemust ja oskust seda nägemust ka ettevõttes läbi inimeste ellu viia. Äripäev on Baltimaade edukaim meediafirma, mõõtes edukust nii rahas kui tegevusmarginaalis. Ning kahtlemata julgeb Igor teha ka otsuseid, ka neid, mis ei pane inimesi just käsi plaksutama (kui pehmelt väljenduda). Nüüd siis otsus: pidu jääb ära. Arvan, et esimest korda Äripäeva ajaloos.
Üritades aimata, mis on sellise otsuse taga, tekkisid mul järgmised mõtted. Inimeste palgad on tõenäoliselt külmutatud, võib-olla ka mõnedel “poolte kokkuleppel” vähendatud. Suur hulk inimesi on koondatud, arusaadavalt pole õhkkond ja jututeemad firmas just, kuidas öeldagi, pungil lilledest ja liblikatest. Omajagu vinti keerab kindlasti peale kulude kokkuhoid igal eelarve real. Tõenäoliselt on õhus ka nördimust, ilmselt ka ärevust, ebaselgust tuleviku osas jne.
Seega, 400 000 kroonise peo korraldamine tundub esimese hooga tõesti nagu pidu katku ajal. Minu palk on külmutatud, firma aga prassib! Jagage see raha parem palkadeks laiali, mõtleks ehk nii mõnigi. Niisiis, kuidas oleks lihtsaim viis lahendada probleem nii, et ei peaks hakkama tegelema uuesti üles ärritatud inimestega? Rääkimata sellest, et peo korraldamine tähendab ka ajakulu ning ka kulude kokkuhoiu ajastul säästa ühe hoobiga veel 400 000 krooni on ju pagana mõistlik. Niisiis, jätame peo ära. See on Äripäeva juhtidelt ja Igorilt “jalad maas otsus”, nii enda (vähem potentsiaalset jamamist inimestega) kui firma (400 000 kroonine kokkuhoid) huvidest lähtudes ainuõige otsus.
Ent ma pole sugugi nii kindel, kas see otsus on ka parim firma inimestest lähtuvalt. See kõlab võib-olla üliidealistlikult, aga mulle tundub et rasketel aegadel peaks lausa tikutulega otsima võimalusi, kohti, kus inimesed saaksid koos olla, üksteist toetada ning mis veelgi olulisem, tegeleda sellega, kuidas ja kuhu edasi läheme. Sest üks hea asi on majanduslanguses ka – see liidab inimesi. Ning nüüd on küsimus, kelle ja mille vastu või poolt ta liidab ja mis sellega peale hakatakse. Kas see liitumine toimub juhtide, firma, omanike vastu (koondamise ja kulude kokkuhoiu puhul on see risk arusaadavalt keskmisest kõrgem) või majanduslanguse vastu (võtame midagi ette, koos). Ja on juhi otsus ja vastutus, kuidas ta sellega tegeleb.
Arusaadavalt ei ole mõnus pärast koondamisi ja muid inimeste jaoks ebameeldivaid protseduure tulla rahva ette. Ent see on ka koht, kus saab inimestele süstida selgust, turvatunnet. Öelda näiteks midagi seesugust: “olukord on niru ja me ei tea, kui niruks ta võib veel minna. Aga me oleme teinud oma parima ja teeme seda jätkuvalt, meil on olemas plaan, kuidas me sellest jamast läbi läheme. vms.” Inimesed vajavad usku ja kindlust. Ja seda ei saa keegi teine peale juhi inimestesse sisendada.
Nüüd küsimus, kas see koht peaks olema firma aastalõpupidu? Aga miks mitte, võib vastu küsida? Firma pidude eesmärke on ainult üks – näidata inimestele, et firma hoolib neist. Kui pidu ära jääb, siis sõnum töötajatele, võib-olla ka teadvustamata kujul, võib vabalt olla vastupidine. Ent nagu öeldud, keerulistel aegadel on firma poolse hoole üles näitamine veel kordades olulisem, kui nn headel aegadel.
Aga kulutada sadu tuhandeid kroone selle peale, et saaks umbes poole tunni jooksul inimestesse usku süstida, oma lugu ära rääkida? Kulukas tõesti. Kui aga probleem on ikkagi rahas, siis äkki on võimalik seda summat kuidagi vähendada, äkki annab teha, vastavalt ajastu hõngule, ka peo säästlikuma? Elav ansambel, lookas lauad, firma kulul voolav alkohol… Äkki olekski praeguse peo nimi hoopis mitte “PIDU”, vaid mõnitund koos olemist väikse veini, tikuvõileivaga. Tõsisemad peoloomad saavad ju jätkata oma rahakoti peal. Oluline on see, et toimuks elus suhtlus, kommunikatsioon mitte interneti ja meilide ja kuulujuttudega, vaid elavate inimestega. Ja seda eelkõige juhtide ja inimeste vahel. Ja arusaadavalt, see nõuab juhtidelt julgust ja tahtmist inimestega tegeleda.
Seega, selline võiks olla peo ärajätmisele alternatiivne lähenemine. Teadmata konkreetset olukorda, nii inimeste peades kui firma eelarves, on kõrvalt raske hinnata, kas see alternatiiv on ka realistlik ettepanek, mida lauale panna. Iga firma ja olukord on erinevad. Kuid üldistuse juurest tagasi algusesse, Äripäeva juurde (Äripäeva asemel võib siin näitena olla kestahes firma) tulles. Igor ütles Ekspressile: peo ärajätmise põhjus pole kulude kokkuhoid. Tõstan toetuseks kaks kätt püsti – kulude kokkuhoid üksi oleks halb põhjus peo ära jätmiseks (ehkki n.ö põhjuste reas on ta kaheldamatult olemas). Ülejäänud põhjuste osale lähemiseks on aga võimalusi päris mitmeid.
PS see lugu on üles pandud ka EASi juhtimisteemalisele saidile: www.juhtimine.ee
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Artikkel ÄP veebis
Tänases Äripäeva veebis avaldus üks minu artikkel. Panen selle ka siia üles, niisiis:
Mehed ei nuta, palgake naisi
Oled Sa kunagi näinud meest nutmas? Mõned aastad tagasi olin sunnitud vallandama mehe, kelle suhe alkoholi oli tublisti sõbralikum, kui eeldas seda tema töö. Mees nuttis.
Mehe pisarad on siiski harv nähtus, mehed elavad ennast välja pigem agressiivse käitumisega, kinnitas ühes hommikuses Terevisioonis psühholoog Tõnu Ots (ehkki ka pisarad on agressiivse käitumise näht). Ning seda maskuliinset agressiivsust on praegu firmades keskmisest enam – koondamised ja keerulisemad ajad on toonud välja ka probleemid, mis muidu aastaid tuha all hõõgunud. Suure hulga tippjuhtide, meeste, vastus probleemidele on aga jõud. Mis omakorda sünnitab uut agressiivsust. Nõiaring.
Seega, nõuanne, lühidalt ja konkreetselt: palgake naisi. Juhtideks. Tippjuhtideks. Praegu on selleks hea aeg, ettevõtetes on käimas struktuurimuutused. Mulle tundub, et kui varem kalduti võrdsete kandidaatide korral eelistama meest (ma ei kahtle, et see oli/on nii, kahjuks), siis nüüd võiks vaekauss kalduda naise kasuks. Miks?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Juht hiilimas vastutusest kõrvale
Koondamiste laine on kaasa toonud huvitavaid juhtumeid juhtide vastutusest. Õigemini näiteid sellest, kuidas juht mõistab oma positsiooni ja rolli.
Näiteks ütles Raadio 2 peatoimetaja Heidy Purga mõned päevad tagasi Postimehele nii: “Mul oli juhatusele pakkuda eri variante, kuidas uudistetoimetuse töö võiks jätkuda, aga ju need polnud piisavalt head.” See oli pärast seda, kui ERRi juhatus oli otsustanud panna kinni Raadio 2 uudistetoimetuse, põhjuseks vajadus kulusid kokku hoida.
Purga lause on sõnasõnalt võttes väga suure tõenäosusega tõsi: tõenäoliselt ta tõesti pakkus variante ja need tõepoolest ERRi juhatust ei veennud. Mida aga võivad lausest välja lugeda Raadio 2 töötajad?
Esiteks. Need pagana bossid seal x korrusel (ma ei tea, mis korrusel ERRi juhtkond koos istub – RÜ) ei jaga ikka üldse matsu, nende jaoks on ainult kroonid tähtsad, inimestest, töötajatest ja kuulajatest neil poogen.
Teiseks. Meie juht küll võitles, aga näed, ei saanud temagi neist jagu. Kas ta ikka on võimeline meid kaitsma?
Kolmandaks. Hmm, mis minust nüüd saab. Kui läksid juba uudised, mida juht oli ometi lubanud, siis…. kes on järgmine? Ega juht, tundub, et ka päriselt ikka ei tea… Kas keegi teab kedagi, kes teaks kedagi, kes teaks midagi?
Ma ei tea, kas Raadio 2 töötajad ka päriselt täpselt nii mõtlesid, võib-olla mõtlesid nii vaid mõned inimesed vms. Kuid igaljuhul sellises suunas kipuvad inimeste mõtted selliste väljaütlemiste puhul minema.
Ja tulemus? Segane värk: ühelt poolt võib olla tugevnenud meeskonnatunne, sest leitud on ühine välisvaenlane – ERRi juhtkond (ent samas on tegu sama organisatsiooniga!). Teiselt poolt on antud aga suurepärane võimalus ärevuse kasvamisele – isegi meie juht ei suuda meid kaitsta, asi tundub käivat üle tema pea ning tema sõna pole enam nii kindel.
Sellises positsioonis ei ole lihtne olla. Ent seda oleks olnud võimalik kui mitte vältida, siis vähemalt oluliselt leevendada. Kuidas? Kõige olulisem iva: juht ei tohiks (vähemasti avalikult) astuda konfrontatsiooni firmaga. Juhi palga sisse on kirjutatud ka vastutus otsuste eest, mida ta ise pole teinud ning millega ta mõnikord ka ise nõus pole. Öelda, et “nemad seal” on pahad ja nemad tegid, on vastutusest kõrvale hiilimine. Ning see ei jää märkamata ei töötajatel ega ka ülemustel.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Parem koonda, kui hakka tualettpaberi meetreid lugema
Tualettpaberi arvestus on avalikul stendil, kohvi eest kontoris maksad, iga välja prinditud paber pannakse arvele ja kroonidesse, töövahendeid, pastakaid-pabereid hakatakse jagama kindlate koguste kaupa, arvutite recyclingu aega kahekordistatakse (kasutusel, kuni nad veel vooluvõrgus pildi mõneks ajaks ette võtavad). Ning lõpeks – inimeste palka saab vähendada, loomulikult nende “nõusolekul”. Ja nii edasi. Võimalusi kulude kokkuhoiuks on küllaga. Et vaid inimesi ei peaks koondama…
Arusaadavalt on valikut koondamise ja muude kulude kokkuhoiu vahel kehva teha. Olen osa esimeses lõigus nimetet nimekirjast ka reaalses elus ise läbi elanud. Ja õnneks tegi firma juht sellest järelduse – järgmisel korral ei hakka tegelema siit-sealt kokkuhoiuga, peldiku ja printpaberite lugemisega. Vaid koondatakse. Ning seda ka praegu tehakse. Sestap ma ei jaga mõnede juhtide meedias tehtud arvamusi, nagu peaks koondamine olema see kõige viimane võimalus, mida kasutada. Ettevõtlus pole heategevus ja sotsiaalhoolekande asutus. Selliseks muutudes seisavad töötukassa ukse taga mitte ainult need, keda oleks saanud koondada, vaid kõik ettevõtte töötajad.
Seega reeglina ja üldjuhul oleks minu soovitus – kui oled sundviskes ning kulude koomaletõmbamine on hädavajalik, siis pigem koondada. Selleks on mitu põhjust.
Esiteks. Koondamine on konkreetne ja selge. Nagu koera saba raiumine ühe hoobiga. See on kahtlemata väga valus, ent seda vaid korraks ning edaspidi on kergem olla. Selle vastandina on aga pisiasjadest pideva kokkuhoiu otsimine tüütu ja piinarikas kõikidele töötajatele. Miski ei lähe inimesele enam korda, kui see, et ta ei saa enam tööl ennast tööle pühenduda, vaid peab tegelema pisiasjade, pastakate ja peldikupaberi meetrite, eest aru andmisega.
Teiseks. Koondamine on rahaliselt mõjusam. Reeglina on tööjõukulu ettevõttes suurim kulu (kui ei ole just tegu suurtes mahtudes ja/või kallist toorainet kasutava valdkonnaga) ning sealt ühe tüki võtmine on mõjusam kui hakata kokkuhoidu kokku korjama sadadest üksikutest pisikuludest.
Kolmandaks. Koondamine on pikemaajalise mõjuga ning selle läbi on kulusid kergem kontrolli all hoida. Lihtsalt mitte võtta enam inimesi tööle ja/või töötajatel mitte palka tõsta. Asi selge. Pisikulude kontrolli administreerimine on aga juba sedavõrd keerukas, et nõuab omakorda teatud kulutusi. See on nagu uue maksu kehtestamine – tulu küll saadakse, ent suur osa sellest läheb maksu administreerimisele. Muuseas, kõige tobedam asi, mida olen kohanud, on preemiasüsteem, kus juhti(e) motiveeritakse kokku hoidma läbi isikliku kasu saamise. Ehk teisisõnu, iga kokkuhoitud krooni pealt saad näiteks 20 senti endale. vms. Ma ei kadesta juhti, kui tema töötajad sellest teada saavad näiteks vahetult pärast seda, kui juht on käskinud lõpetada paberi väljaprintimise ja külmutanud palgad.
Neljandaks. Koondamine säilitab ettevõtte konkurentsivõime tööturul. Ehkki suurärimees Joakim Helenius propageerib palkade vähendamist, siis sellega annab ettevõte konkurentidele selge eelise. Väga tuntavalt tõstaks ettevõte palkade vähendamisega üles riski, et olulisimaks kriteeriumiks töötajate ülesostmisel saab raha. Ja kellelgi on alati rohkem raha. Ning ehkki olete palku vähendades ajutiselt rahas võitnud, on konkurendid firma tipptöötajad juba sihikule võtnud.
Ja viiendaks. Läbi koondamise ehk inimeste vähendamise tekib kõige otsesem surve ettevõttele muutuda efektiivsemaks. Ei aita enam kosmeetilistest muudatustest. Kui seni kolme inimesega tehtud töö peavad nüüd ära tegema kaks inimest, siis sunnib see leidma uusi töövõtteid, uut moodi lähenemist, ennast muutma, tegevusi ümber fokusseerima. Sest vaevalt, et on võimalik inimestel hakata lihtsalt poolteist korda kiiremini sama liigutust tegema ja seeläbi efektiivsust tõstma.
Muidugi on koondamisel ka miinuseid – suur ühekordne kulu ja oluliselt suurem emotsionaalne üleelamine juhi jaoks (sest inimest on emotsionaalselt võrreldamatult raskem koondada kui pastakate üle arvapidamist sisse viia) jne. Ent need ei kaalu tavaliselt üles efekti ettevõtte jaoks.
PS Ma ei ole mingi koondamise fänn. Aga on ju ka teada, et sündmused juhtuvad (et mitte fekaale mängu tuua ). Ning paljud ja olulised asjad juhtuvad meist sõltumata. Meie valida on see, kuidas nendeks valmistuda ja neile reageerida.
PSS Rääkides eelmises postituses aususest, siis ausus võib töötada kusiganes valdkonnas. Näitena olgu kõrvalolev pilt 
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Tähtsad on need, kes jäävad. Koondamisest.
Eestis on koondamiste laine liikvele läinud ning selle hari pole sugugi veel käes. Arvestades, et siin on veidi üle 700 000 töövõimelise inimese ning järgmise aasta lõpuks arvatakse töötuid olevat sellest umbes kümnendik, lisandub lähema aasta jooksul veel umbes 20 000-30 000 kiruvat, muserdatud ning elu hammasrataste vahele jäänud inimest. Ent see pole veel kaugeltki kõik.
Võib-olla isegi suurem probleem on see, et murerdatud ja liimist lahti on ka tuntav osa tööle jäänutest. Sest enamik koondamistest on tehtud räpakalt, otsekui muuseas ja salaja, nii, et põhjustest pole aru saanud ei see, kes peab minema, rääkimata sellest, kel (seekord?) õnnestus jääda. Muidugi räägivad tööle jäänud inimesed suurenenud pühendumisest ja kasvanud motivatsioonist, nagu näitas mõni aeg tagasi tehtud EMORi uuring. Selle asja nimi on Hirm. Aga mida arvavad nad tegelikult?
Kõlab paradoksaalselt, aga koondamisel peaksid juhid keskenduma jääjatele. Jah, see on tõsi, et teha tuleb kõik, et koondatu lahkumine oleks inimlik, pakkudes lahkujale lisaks seaduses garanteeritule veel toetust – aidata tal otsida uut töökohta (mõned suurfirmad Eestis on seda edukalt kasutanud), teha kuldne käepigistus ehk maksta veidi rohkem kui seadus tagab, kinkida meeldejääv meene, tänada avalikult tehtud töö eest vms, olenevalt olukorrast ja inimesest. See näitab, et koondatakse seepärast, et sellist tööd pole vaja, mitte aga seepärast, et inimene ei meeldi. Aga lahkujatega tegelemine, ehkki see on loomulik ja inimlik, pole firma seisukohalt kriitilise tähtsusega. Tähtsad on need, kes jäävad. Ja neile tuleb keskenduda, mõeldes neile igal koondamise sammul.
Et koondamine oleks jääjate jaoks võimalikult valutu, siis juht, ….
..ütle, mis seis on. Mis seis on firmaga, turuga, rahanumbritega, inimestega. Kui arvad, et oled juba kõik vajaliku rääkinud, mõtle veel. Ja siis räägi ära suur osa sellest, mida pole seni pidanud vajalikuks rääkida. Ning tee soovitavalt mingi sobiva sagedusega, näiteks kord kuus, üle paari nädala vms, olenevalt sellest, kui kiiresti muutub olukord sinu firma jaoks. Info defitsiit on see, mis tekitab inimestes lootusetust, käega löömise isu ja vähendab turvatunnet. Ja muidugi tekitab info defitsiit kuulujutte ning need kipuvad reeglina olema hullemad, kui tegelikkus ongi.
… teavita seisu kõigile ja teavituse sisu olgu sama kõigile. Me kõik oleme ühes paadis ja ei ole olemas priviligeerituid, keda informeeritakse eraldi ja veel detailsemalt.
… meenuta taaskord, mis on eesmärk ja mille nimel kogu värk käib. Ja see eesmärk ei saa olla rohkem raha, kasumit, käivet, marginaali. See ei huvita inimest. Mis on see emotsionaalselt siduv eesmärk, kuhu poole firma püüdleb?
… räägi inimestele, kuidas me edasi läheme – millised on plaanid, kas ja kust veel kokku hoida kavatsetakse ning kuidas see kõik sobitub suurde plaani, ettevõtte turupositsiooni võimalikku kasvu, järgmise aasta eelarvesse jne.
… ära unusta koondatuid avalikult tänamast tehtud töö eest. Ehkki see võib kõlada groteskselt, tähendab tänamine sõnumit nii lahkujatele kui jääjatele – meil hoolitakse inimesest. Inimesed ei lahku meilt seepärast, et nad on halvad inimesed. Salaja nurga taga koondamisteate kätte surumine või mis veel hullem, töölauale ümbriku jätmine (nagu tehti kunagi ühes meediaettevõttes) on kindlaim viis jääjates ärevuse tekitamiseks. Mis tundega inimesed edaspidi tööle hakkavad tulema?
… anna oma isiklik panus, tükk. Näita, et kokkuhoid ei tähenda ainult töötajate koondamist, vaid puudutab ka tippjuhtkonda. Vähenda telefoni või autolimiite (või sea limiit, kui seda seni polnud), lõpeta äriklassis reisimine vms. Misiganes. Muidugi ei tohiks see olla tühise väärtusega asi, 200 kroonine limiidilangus ei oma mingit kaalu, kui teisel pool on kaaluvihtidena töö kaotused. Pigem tekitaks selline zhest groteski ja usaldamatust kogu kokkuhoiu plaani ja juhtide vastu. Oluline on anda töötajatele sõnum – lugu on tõsine ja mitte ainult teil, vaid meil kõigil.
… ära tee koondamisest rääkides nalja. See ei ole koht toredateks juttudeks, meeleolu kõrgendavateks kalambuurideks. Inimesed kaotavad töö, see ei ole nali. Olukord on tõsine ja täpselt sellisel moel peaks sellest ka rääkima.
… ära ütle kunagi, mitte mingil juhul, isegi kui seda sinult küsitakse, nõutakse… et sa tead, mida koondatud ja ka jääjad tunnevad. Keegi ei tea, mida teine inimene tegelikult tunneb ning kõige vähem teab seda firma juht teist inimest koondades.
… ole aus. Ja seda on kõige raskem täita. Ent samas on see ka kõige tähtsam.
Kui need asjad ära teed (ja midagi veel?), on sul tekkinud vähemasti võimalus, et koondamistega paratamatult kaasnevaid ärevuse ja pahameele puhangud vähenevad. Tasub ehk proovimist. Koondamiste töötajate seas positiivseks keeramine tundub mulle niiehknaa võimatu.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
