Kui juhi ja sinu vahele koguneb pilvi… 11 ideed, mida teha.
Hiljuti lahkus üks mu hea sõber töölt. Ise. Ehkki tingimused olid head, töö sisu huvitav, kolleegid vahvad. Aga miks siis? „Juhi pärast,“ vastas sõber.
Tööl pole inimese jaoks tähtsamat inimsuhet kui suhe oma juhiga. Tööle tullakse organisatsiooni pärast ja lahkutakse juhi pärast, öeldakse. Ehkki ka see pole absoluutne, on selles üteluses rohkemgi kui terajagu tõtt. Ja nagu igas inimsuhtes, on ka siin omajagu pilviseid päevi ja päikeselaike. Mida aga teha, kui esimesi kipub tublisti rohkem olema, kuni selleni, et need varjutavad ka viimased päikesekiired? 11 mõtet ja soovitust.
1. Alati on olemas valik: olukorda muuta, lahkuda või kannatada. Kaks esimest on aktiivsed, enda elu üle otsustavate inimeste valikud. Kolmas aga pigem apaatse ohvri valik. Erandiks on siin vaid erakordselt suur ja oluline eesmärk, mille nimel kannatada. Mis see olla võiks, ei oska öelda. Oluline on aga teadvustada – ka kannatamine on valik ning selle valiku tegemises ei saa kedagi teist kui iseennast nuhelda.
2. Juhti ei saa reeglina vahetada. Ehkki olen näinud olukordi, kui inimesed on lipu püsti tõstnud ja „hea tsaari“ ehk ülemuse ülemuse juurde petitsioonidega läinud, on sellel siiski kaunis harva reaalset tulemust olnud. Mõistlikum ja enda tervisele kasulikum on eeldada, et juht on selline nagu ta on ja temaga tuleb nüüd ühel või teisel moel hakkama saada.
3. Juhti ei saa vägisi muuta. Juhile ei meeldi, kui talle öelda, mida ta valesti teeb. Ta ei hakka seepeale sinust rohkem lugu pidama ja ennast selle järgi muutma. Ehkki sõnades soovime me kõik „ausat ja otsekohest“ tagasisidet, olen kohanud siiski väheseid, kes seda ka päriselt sooviks.
4. Juhil on omad ülemused. Enamikel juhtidel on reeglina omakorda juht, kellele ta peab aru andma. Mitmed esmapilgul absurdsetena tunduvad nõudmised sinule on tegelikult tingitud sellest, et seda nõuavad temalt ta enda ülemused. Nõuda, et juht hakkaks alati õigluse ja/või sinu eest ülevale poole võitlema, on naiivne. Oma särk on ikkagi meil kõigil ihule kõige lähemal. Pigem aita tal oma eesmärke saavutada ning sa teenid usalduse.
5. Juhil on sinust erinev info. Pole vahet, kas tal on rohkem infot või vähem infot, oluline on aduda, et tema käsutuses olev info on teistsugune. Ja sellest on ka tingitud tema otsused. Ja veel: inimesed ei muuda oma arvamusi, otsuseid niisama. Nad võivad muuta seda vaid siis, kui saavad uut infot.
6. Rapsimine teeb asja hullemaks. Inimesed tunnetavad mingi kuuenda meelega ära, kui suhe juhiga hakkab kiiva kiskuma. Ja tavapärane reaktsioon sellele on: hakata kiiresti tegelema asjadega, mis juhile meeldivad (ja et jumala eest siin ei eksiks!) ning mõistagi igal võimalikul juhul seda siis ka juhile näidata. Otse öeldes – see on tüütu, ärritav ja pigem kasvatab juhis vastumeelsust inimese vastu.
7. Tee enda jaoks parim variant selgeks. Enne juhi kritiseerimist. Enne kui hakkad otsustama, mida edasi teha. Võta enda jaoks time-out ja tee selgeks milline on sinu jaoks parim variant konkreetse probleemi lahenduseks. Või kui asi on jõudnud päris „nugadeni“, milline oleks sinu jaoks hea lahendus, head suhted, hea töökoht? Kuni sul enda nägemus puudub, pole sa ka tegelikult juhile võrdväärne partner.
8. Proovi mõelda nagu juht. Mis on tema jaoks kõige olulisem? Tulemus? Numbrid? Oma ülemuse ees näo säilitamine? Konfliktide puudumine? Kui sul on olemas oma variant ideaalist, siis proovi nüüd hakata lahendust otsima neile küsimustele vastates – kuidas teha nii, et liiguksite ideaali poole ja mõlemad võidaksite sellest?
9. Räägi juhiga ehk proovi selgeks teha, mis värk on. See on raske, ma tean. Kuidas ma nüüd lähen ja ütlen, et peaksime rääkima … Pealegi, siiski on kaunis suur ka tõenäosus, et juht ei soovi rääkida või et juht ei ole jutuajamisel siiras – tegemist on sageli pigem emotsioonide kui ratsionaalsete argumentidega, miks teie suhe on kehvemaks läinud. Ja emotsioone on keeruline ning ebamugav lahti rääkida. Kuid rääkimine võib aidata, võib asju teie mõlema jaoks selgemaks teha ja samas ei saa sellega ka midagi hullemaks teha. Enamik konflikte inimeste vahel tuleneb kehvast kommunikatsioonist, mitte probleemide sisust.
10. Mida iganes otsustad, ära pea viha. Inimesed on inimesed, oma heade ja vigadega. Pole olemas valesid inimesi, on olemas vale aeg, vale koht jne. Ja kõik inimesed ei saagi omavahel läbi, see lihtsalt on nii. Lihtsam on enda jaoks, kui nentida, et oli mis oli, aga edasi tuleb minna. Vihapurske ja ängitunde tekke puhul on esimesed 90 sekundit füüsiline-keemiline protsess, sealt edasi on juba sinu teadlik valik – kas lähed edasi või jääd viha ja ängi keskele.
11. Vaata uuesti esimest punkti. See, mida sa teed, on sinu valik. Mitte juhi valik. Juht saab sind käskida, keelata, paluda, anuda, veenda, kiita, laita, tunnustada, alandada, toetada, hüljata, vihata, armastada jne. See, kuidas sa neile asjadele vastad, oleneb aga täielikult sinust. Ja sinu valikutest.
Millised on sinu kogemused pilvistest juhisuhetest?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Muutusega absoluutselt nõus! (loe: nii lolli ideed pole veel näinud)
Täna avaldus Äripäeva veebikülje blogis artikkel, mille ka siin blogis ära üllitan. Niisiis:
Muutusega absoluutselt nõus! (loe: nii lolli ideed pole veel näinud)
„Absoluutselt! See on superhea idee!“ Minu kõrval istuv naine paneb jala üle põlve ja kohendab seelikut. Arutame muudatust, mis muudaks tema osakonna töökorraldust üsna põhjalikult. Naisel on hetkeks ees nägu, nagu oleks ta ettevõtte kõige uuendusmeelsem, kõige innovatiivsem, kõige muutustealtim inimene. „Absoluutselt!“ kordab ta. „Aga enne peaks lahendama ära paar asja…“ Järgneb umbes viieteistkümnest punktist koosnev tiraad põhjustest, miks muudatuseidee on küll väga hea, ent ka „absoluutselt“ teostamatu. Seda hoolimata naise enda kinnitusel ilmselgelt heast tahtest.
Kirjatükk ÄP blogis, olen lubanud sinna kirjutada neli korda kuus.
„Ma olen seda juba näinud“ või „Me oleme seda juba proovinud“. Mida inimene tegelikult ütleb? „Vot nüüd tuli tark mees taskus välja, mine oma muutuse jutuga õige (mõelge siia midagi oma rikutuse piires 
) Ma olen sinusuguseid näinud küll ja küll. Elasin eelmised üle, elan ka sind.“
Juba eespoolt tuttav „Jah, aga…“ Teisisõnu ütleb inimene: „Sinu jutt on vale, et mitte öelda puhas lollus“. See on ka enim kasutatav sõnapaar varjatud vastuseisu korral. Sisuliselt on see tingitud inimese vajadusest näidata teisele koht kätte, tõestada, et ta on parem ja muidugi ka seda, et tema arvamus on õigem.
„Ma tean…“ See süütuna näiv fraas tähendab tegelikult ju mõista andmist, et sinu jutt ei üllata teda, sest ta on sinust targem, kogenum. Pole asja, mida tema pole näinud. Seega pole mõtet sul hakata oma „tarka“ juttu rääkima inimesele, kes on nii ilmselgelt sinust targem ja kogenum.
Inimene räägib sinuga samal ajal. Sõnum on lihtne: tal on ükskõik, mida sa suust välja ajad, peaasi, et tema saab oma agenda välja öeldud. Ilmekaim näide sellest on igakolmapäevane Foorumi saade, kus osalejad üksteise võidu üksteisele peale räägivad. Ent sama vastasseis on püsti iga päev meie ümber.
Inimene nõuab üha uusi ja uusi seletusi: “aga miks…“, „kuidas siis…“, mille pärast…“. Ja nii edasi. Küsimuste vool on lõputu, kusjuures inimene küsib seni, kuni jutt on läinud kuhugi detailidesse, inimene avastanud ühe nõrga koha sinu plaanis-idees ning asub siis seda ründama. Ning kui sa küsimusele, mis halvemal juhul pole muutusega seotudki, ei oska vastata, kostab veepahinat kogu muutusele. „Ehee, sa pole seda asja ikka läbi mõelnud!“ Muidugi kinnitab ta küsimuste vahepeal, neile vastust ootamata, et pole olemas temast suuremat muutuste pooldajat.
Inimene võtab ohjad enda kätte ja hakkab rääkima, kuidas asjad „tegelikult“ on, ehk miks muutust „tegelikult“ vaja on. Asi võib päädida ühe-mehe-show´ga, millel pole muutusega suurt pistmist, küll aga on väga palju pistmist ühe inimese ego turgutamisega.
Inimene hilineb kokkusaamisele ning seal olles haagib lahti arvuti. Vabandades end kiire töötempoga. Tähtsal inimesel on oluliselt tähtsamaid asju ajada, kui sinu muutuseprojekt.
Ning siis vast üks igapäevaseimatest olukordadest. Inimene vaikib ja vaatab aeg-ajalt aknast välja. Ja siis haigutab. Demonstratiivselt. Tal pole ju midagi selle muutuse vastu, väga lahe tundub! Lihtsalt igav on
Miks on eelpool toodud käitumised oluline ära tunda ja enda jaoks fikseerida. Lihtne on nendega, kes kohe muutustega kaasa tulevad. Ent neid on vähemus. Suhteliselt lihtne on ka nendega, kes on kohe ja avalikult muutuse vastu – tuleb teha otsus, kas on aega, raha, vajadust nendega tegeleda või mitte. Viimasel juhul tuleb tõenäoliselt teha otsus inimese lahkumiseks, mida kiiremini, seda parem. Ent vähemasti töö, mis teha tuleb, on selgepiiriline.
Kuid keerukaim ja samas muutuse võtmekoht on tegeleda n.ö sooga, umbes 2/3ga inimestest, kellest mõned on avalikkuse ees vait, ent sisimas toetajad ja mõned on avalikult innukad toetajad, ent tegelikult vihaseimad vastased. Kuni selles selgust pole, võib muutuseprojekt kogu täiega vastu taevast lennata. Või mis isegi tõenäolisem, vaikse visinaga kokku kuivada.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
“Meil on probleem”
Tegin eelmisel nädalal kolmepäevase avaliku koolituse Võiduka Meeskonna Juhtimine. Piltlikult öeldes lauale tuli mitu head teemat, millest üks just hetk tagasi taas pähe turgatas. Nimelt läks osalejatele tublisti korda (nad ise kinnitasid nii) väide, et meeskonnas ei ole kunagi ühtegi probleemi. Samuti ei saa olla meeskonnaliige konfliktis meeskonnaga. See ei ole lihtsalt võimalik!
Konfliktid ja probleemid ei käi, nagu haigusedki, mööda kivisid ja kände, nagu ei ripu nad ka kusagil õhus. Nad on ikka inimese sees, erinevatel inimestel erinevas mõõdus ja kujul. Nii saabki probleem olla ainult kahe inimese vahel (st mõlema peas on omamoodi tükk ja arusaam probleemist, konfliktist), mitte aga inimese ja abstraktse inimkoosluse ehk meeskonna vahel. Sama lugu konfliktiga – see saab olla ainult kahe inimese vahel.
Konfliktid tekivad ainult inimeste vahel.
Oluline asi veel, mida varasem töökogemus on mulle õpetanud. Probleeme ja konflikte saab lahendada ainult neid lauale tõstes ja nendega tegeledes. Ei aita lõbusõidud, ühised jahilkäigud või meeskonnaga koos metsas vibulaskmine. N.ö team-building ja ühisüritused on head probleemide ennetajana, kuid konfliktidele lahendust nad ei too. Kui ikka keegi on konflikti nurka seisma pannud, siis ta enne sealt ära ei lähe, kui ta on lauale pandud ja sellesse otseselt puutuvate osaliste vahel tükkideks hakitud.
Muuseas, üks huvitav tähelepanek veel. Kaunis sageli tulevad sinu juurde need, kes ise on tegelikult konflikti või probleemi initsieerija või üks osapool ning alustavad juttu sõnadega: “Meil on probleem”, näiteks meeskonnas. Et siis… halloooomismõttes?!…Mismoodi MEIL on probleem?! Tjah, praegu on mul silme ees ka üks konkreetne inimene. Huvitav, et “meie” probleemid kadusid siis, kui see inimene vahetas töökohta. Mitte et see oleks konkreetne nõuanne edaspidiseks, aga noh, nii sel korral lihtsalt juhtus…
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
