Kuidas palgateema laua pealt maha saada
„Maksa, palju tahad, inimene pole ikka rahul!“, „Enne ei hakka ma paremini tööle, kui palka ei tõsteta!“, „Nii, kas ma selle eest lisatasu ka saan?“, „Selle palga eest ma küll rabama ei hakka!“. Ja nii edasi, tead küll, oleme kõik neid lauseid kuulnud ja/või öelnud.
Palk on ebamugav teema. Nii juhile kui töötajale. Ja kui üks proovib sageli sellest teemast vaikselt mööda vaadata (välja arvatud siis, kui palka on vaja langetada), siis teine tahab, et see oleks pidevalt laual (jällegi välja arvatud siis, kui palka on vaja langetada). Kuidas teha nii, et hundid söönud ja lambad terved ehk palgateema on laualt maas ning inimesed rahul ja saavad keskenduda töö tegemisele?
Inimese palk peab olema õiglane ehk enamvähem võrdne sama tööd ja samasugust tulemust tegeva kolleegi omaga. Siin on muuhulgas kaks asja, mida tasub meeles pidada ja mis võivad paksu verd tekitada.
Esiteks, ülesostmised (tänases majanduses ehk vähem, ent tulevikus taas rohkem). On ju teada, et edukaks ülesostmiseks tuleb maksta inimesele tavaliselt 25-30% enam, kui on tema praegune palk. See aga tähendab sageli võrreldes olemasolevate töötajatega olulisemalt kõrgemat palgataset.
Ja teiseks, naiivne on arvata, et kui töölepingud on konfidentsiaalsusklausliga, siis inimesed ei tea üksteise palkade suurust. Teavad. Ja kui sinuga samalaadset tööd tegev inimene saab sinust rohkem palka, siis … paned sa palgateema lauale. See on loomulik.
Muuseas, kui kolleeg teeb rohkem ja paremat tööd, siis ka sellest saavad inimesed aru – seega on ka talle rohkem maksmine õiglane ja reeglina palgateema selle peale lauale ei lähe.
Inimese palk peab olem võrdne või heal juhul veidi üle keskmise samalaadset tööd samalaadses äris tegevate inimeste palkadega. Kui see on alla keskmise, siis head inimesed lahkuvad. Kui see on keskmine või enam, siis inimesed lõpetavad enda palgataseme võrdlemise konkurentettevõtte omaga.
Soovitan juhtidel seda hoiakut mitte salajas hoida – see tähendab muuhulgas pidevat jälgimist ja kindlustamist, et palgatase tõepoolest oleks sama või kõrgem kui konkurentide juures. Kui see tegelikult nii ei ole, ehkki retoorikas seda väidetakse, siis on see tiksuv ajapomm.
Sellist palgaloogikat kasutavates ettevõtetes on inimeste voolavus väiksem (neid on raskem üles osta ja nad on lojaalsemad), paradoksaalselt on väiksemad ka kulud inimese kohta – vähem (või üldse mitte) peab kulutama boonustele, hüvedele, uute inimeste koolitamisele. Rääkimata sellest, et inimeste tulemuslikkus kasvab – nad keskenduvad palga asemel tööle. Õiglane palk.
Oluline lisandus. Õiglase palgataseme hoidmine ei ole iseenesest motivaator – ta ei pane inimesi pingutama. Küll aga võimaldab hoida ära demotiveerumist – kui palgaga pole asjad korras, on muude motivatsiooniga seotud teemadel rääkimine sooja õhu puhumisega võrdväärse kaaluga. Kui palgaasjad on korras, siis on palgateema ka laua pealt ära – ja lauale saab tõsta inimese ning töö.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Keskmise palga avaldamine oli viga
Olen oma juhitöö jooksul teinud palju vigu, siin siis üks neist. Mõned aastad tagasi andsin järele oma meeskonna liikmete survele avalikustada meeskonna keskmine palk. Kõik palgad olid ja jäid, nagu ilmselt enamikes Eesti ettevõtetes, konfidentsiaalseks, tööandja ja töötaja vaheliseks teadmiseks. Ent soovides anda inimestele mingisugust mõõdupuud, millega enda positsiooni võrrelda ja mis võiks motiveerivalt mõjuda, tundus keskmise palga avalikustamine hea mõttena. Eksisin rängalt. Miks?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Koonda ja tõsta palka
On olemas väiksed valed, suured valed ja siis on statistika. See sentents tuleb mulle pähe iga kord, kui statistikaamet avaldab keskmise palga näitajaid. Nii ka täna. Saime pressiteatest teada, et keskmine brutokuupalk kolmandas kvartalis oli veidi üle 12 500 krooni. Palgakasvu tempo on vähenemas, olles siiski aga päris tubli 14% eelmise aasta sama ajaga võrreldes. Mineviku palganumbrid viisid mõtted hoopis aktuaalsele dilemmale: kas ja kuidas töötajatel palka tõsta?
Seitsme aastaga on keskmine palk kasvanud 2,5 korda.
Lihtne vastus oleks: oleneb sellest, ka raha on (või kas oodatakse) või ei ole (või ei oodata). See oleks aga ehk liiga lihtne lähenemine. Ühest vastust on pea võimatu anda. Võib-olla tasub aga üritada ühildada kahte esmapilgul vastukäivat tegevust – koondada ja palka tõsta. Ning lähtuda põhimõttest: headel tegijatel tõuseb palk tublisti, teistel aga üldse mitte.
Selleks, et palk oleks motivaatorina üldse tõsine teema, soovitavad osa psühholooge tõsta inimesel palka 10% või enam. Alla selle, väidetakse, pole palgatõusu mõju inimese jaoks kuigivõrd tuntav. Ma ise suhtun sellesse väitesse mõningase kõhklusega. Esiteks, iga konkreetse protsendinumbri välja toomisel peaks see korreleeruma mingi suhtega – kui palju 10% palgakasvuga tõuseks päriselt inimese ostuvõime? Kuni inflatsioon oli 2-3% piires, oli ostujõu kasv märgatav, praeguse inflatsioonitaseme juures aga oleks reaalkasv ümmargune null. Ent võib-olla on hea meeles pidada, et kui tõsta palka ja soovida, et see oleks ka inimese jaoks tunda motivaatorina, peaks kasv ületama tublisti inflatsiooni.
Palk kui motivaator on kaunis lühiajalise mõjuga. Tean omast kogemusest – tõstes inimesel palka, uhab ta palganumbri pärast innustumalt tööd teha vaid maksimum kuu-paar. Seejärel langeb aga palgatõsusust tingitud tööisu tase taas endisele tasemele. Ning soovides seda raha abil turgutada, peaks juht taas palka tõstma. Kulukas, pehmelt öeldes. Palka tasub pigem võtta kui võimalikku rahulolematuse tekitajat – kui sellega on asjad korras, siis võib tööd teha. Selle suurendamine oluliselt ja pikaajaliselt inimest ei motiveeri. Kui aga palgaga pole asjad korras, ehk inimese ja juhi arusaam panusest ja tasust on täitsa eri poolustel, siis on inimene rahulolematu. Siis pole ka mõtet temaga rääkida mingitest väljakutsetest, eneseteostusest ja teistest toredatest motivaatoritest. Seega – palganumber ei tekita rahulolu, küll aga võib tekitada rahulolematust.
Üks oluline tähelepanek. Kui rääkida inimestele palgatõusust, siis kindlasti ei tohiks rääkida sellest, et meie keskmine palk tõuseb x% võrra. Sest siis on juht kohe kirjutanud väitesse sisse potentsiaalse konflikti umbes 2/3 inimestega. Teatavasti moodustub keskmine palganumber jämedalt võttes nii, et 1/3 on keskmiselt üleval pool ja ülejäänud allpool. Ning kahel-kolmandikul inimestest on palgatõus “alla keskmise”, mis pole vast päris see sõnum, millega juht inimeste ette tahab minna.
Seega, kui rääkida palgatõusust, siis rääkida palgafondi või palkadeks mineva raha kasvust. Mis ei tähenda absoluutselt, et palk tõuseb kõigil ja täpselt nii palju, nagu palgafond kasvab. Palka makstakse personaalse panuse järgi. Põhimõte, et palk tõuseb headel tegijatel tublisti ja keskpärastel üldse mitte, on praeguses majandusseisus vast aktuaalsem kui kunagi varem.
Arusaadavalt on kogu eelnev jutt paljude ettevõtete puhul aga üsna ebaadekvaatne. Sest mingist palgatõusust, ei keskmise palga ega palgafondi tõusust ei taheta üldse rääkida. Sest kui sisse tuleb vähem, siis peab ka välja vähem minema. Muidu tuleb pillid varsti kokku pakkida. Seega, pigem räägitakse koondamisest.
Küll aga tasub rasketel aegadel kaaluda nende kahe veidi isegi vastukäiva tegevuse ühendamist. Ühelt poolt koondada ja teha seda sügavamalt, kui oli algselt plaanis. Ja teha seda kohe, ei ole midagi närvesöövamat inimeste jaoks, kui mitu järjestikust koondamist. Nii tekib kohe või tulevikus (ka koondamisrahade korraga välja maksmine võib võimalikku palgatõusu veidi edasi lükata) raha võimalikuks palgatõusuks. Muidugi ei saa koondada lõputult ning panna ka inimest tegema kolme inimese tööd. Kuid palgatõusu headel inimestel, kui mitte kohe, siis esimesel võimalusel, on vaja teha. Miks? Põhjus on lihtne, kui sina ei tõsta, siis tõstab konkurent ja head inimesed lähevad sinna tööle. Töötajate sunnismaisus on minevik ja hea töötaja, rõhutan, hea töötaja, valib töökoha, mitte vastupidi. Ja ta teeb seda ka praegu, hoolimata nn rasketest aegadest.
Seega, kaks esmapilgul vastukäivat tegevust korraga – koonda ja tõsta palka. Teisisõnu, tõmba ühelt poolt tugevalt kulusid kokku ja teisalt kindlusta heade inimestega ettevõtte tulevikku.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
