Aeg jälle mammonat teenima hakata
„Jumal tänatud, et tuli majanduslangus. Nüüd pööratakse pilgud mammona teenimiselt taas „õigetele“ asjadele – inimlikkus, sõbralikkus, hoolivus, siirus jne.“ Sellelaadseid majanduslanguses helgemat poolt nägevaid kirjutisi ilmus veel pool aastat kuni aasta tagasi terve rida. Viimasel ajal on nende sagedus tublisti vähenenud. Miks? Kas siis olemegi juba jõudnud sinna ihaldatud „õigete väärtuste“ ühiskonda? Vaatame.
Mulle tundub, et inimesed ja organisatsioonid on majanduslanguses lahku kasvanud. Inimeste tasandil, omavahelistes suhetes lähikondsete, sõprade, heade kolleegidega on vähemasti aimata mõningast nihet positiivsemate väärtuste poole – üksteise aitamine, üksteisele kaasa elamine, koos tegemine ja hoolimine on kasvanud paljudele osaks nende elust.
Ent suur osa organisatsioonidest on viimase aasta vältel käitunud risti vastupidi – inimesed on taandatud instrumendiks, vahendiks, inimressursiks, nagu ütlevad masu kuningad, joonlauda ja kantseliiti armastavad finantsistid ja bürokraadid.
Inimesed on masu ajal muutunud paljude ettevõtete ja asutuste jaoks riskiteguriks. Ning väljapääs on leitud kahes: liigsest „inimressursist“ lahti saamises ja organisatsiooni toimimisprotsesside lihvimises ning standardiseerimises, mis on kaasa toonud tööle jäänud inimeste võimete, oskuste ja vastutuse nivelleerimise. Sest nii on vähem riske.
Olen kaugel sellest, et väita, nagu oleks masust saanud läbi murda ilma töötajaid koondamata. Töötuse kasv majanduslanguses on majanduse loomulik osa ning tööturu paindlikkus on üks võtmetegijaid majanduse august välja toomiseks.
Kuid julgen väita, et masu on selgelt välja toonud Eesti ühiskonnas ühe juurteni sees istuva nähtuse: lahknevuse meie sõnades ja tegelikus käitumises. Ettevõtete ja asutuste kodulehekülgedel deklareeritud hoolivusele, siirusele, isiku vabaduse ning ettevõtlikkuse austamisele on tegelikkuses vastatud tugeva tsentraliseerimise ning personaalse initsiatiivi mahasurumisega.
Ja samas pole olukord lootusetu. Tean väga mitmeid organisatsioone, kus eelpool öeldu kehtib. Ent tean ka, kahjuks küll eelmistest vähem, ettevõtteid, kus öeldu ei kehti. Kus on tõsiselt asutud ümber vaatama, värskendama oma strateegiaid, juhtimisstruktuure ja mis olulisim – kus on selgelt võetud suund inimesekesksema organisatsiooni arendamisele. Olgu eesmärgini viiva töövahendi nimeks coaching, mentorlus, motiveeriv juhtimine või misiganes. Tahan loota, et tegemist on trendiloojatega.
Ja veel, ettevõtted ja asutused koosnevad ju tegelikult inimestest, otsuseid teevad inimesed, mitte abstraktsed juriidilised kehad. Ning kui tõesti on nihe inimestes toimunud, annab see lootust, et ükskord jõuab see muutus ka organisatsioonide tasandile. Väärtuseid ei kanna edasi paberid, dokumendid, põhi- või käskkirjad. Väärtuseid kannavad edasi inimesed, eeskujud, oma igapäevase tegevusega.
Ent tagasi alguse juurde: miks siis räägitakse viimasel ajal vähem väärtustest ja nende muutumisest? Kaks võimalust. Esiteks, võib-olla oleme tõesti ühiskonnas muutuse läbi teinud ning sellest pole mõtet enam kirjutada, sellel puudub uudisväärtus. Või siis teine võimalus: oleme masust väljumas, vähemasti on langus stabiliseerunud, ning vajadus väärtuste ümbervaatamiseks on justkui vähenenud. Nüüd on aeg väärtuste jutt lõpetada ja jälle mammonat teenima hakata!
Kumb variant tundub sulle tõelähedasem?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kõva mees võidab. Kogu aeg.
Seitsmendas klassis oli mul sõber. Parim sõber. Ta oli olnud minu parim sõber juba aastaid, me olime pinginaabrid ja võib öelda, et me olime nagu Tarvo Kralli ja Egon Nuteri Bobby ja Robby: tegime kõike koos. Siis aga jooksis meie vahelt must kass läbi. Ma päris täpselt enam ei mäleta, millest meie sõnasõda alguse sai. Või mille üle me üldse vaidlesime. Aga tean, millega see lõppes: me oleme pärast seda ligi 25 aasta jooksul vahetanud umbes kolm sõna: tere, nägemist ja midagi sama “sügavat” veel.
Loen praegu raamatut, millele ka ühes varasemas jutus juba viitasin, What got you here won´t get you there, Marshall Goldsmith´i sulest. Aastaid tippjuhtide coachimise, treenimisega tegelenud mehe sõnul tuleneb suur osa tippjuhtide ja ka meie, lihtsurelike käitumisprobleemidest tööl ühest asjast: meie vastupandamatust soovist võita. Võita pidevalt ja kogu aeg. Ja võita just selles, n.ö naabrist parem, mõistes. Ma ei saanud ju ometi sõbrale alla anda! Lollus.
Kui mitu korda oled sa teisele inimesele poole jutu pealt öelnud: ma tean seda! Halvemal juhul veel lisanud: pole vaja õpetada, seletada, targutada vms. See on selge sõnum teisele inimesele: räägi-räägi, sa oled niikuinii minust rumalam…
Oled sa kohanud koosolekutel inimest (või äkki oled see sa ise?), kes igaks juhuks ütleb igale teise inimese entusiastlikule ideele või selle arendusele: aaa, sa mõtlesid sedasi… nojah, mul tuli sellega seoses meelde üks tore lugu… Ja siis järgneb lugu, millel heal juhul on vaid väga häguselt aimatav seos varasemalt välja käidud ideega. Kõva mees/naine saa ju ometi kehvem olla, ikka peab oma idee ja lugu olema!
Valgehai. Elab kõikides ookeanides, kuid kõige arvukam on Lõuna-Austraalia jahedates rannavetes. Pikkus kuni 9 meetrit, kaal kuni 5 tonni. Ei eksi kunagi (enda teada). Pilt: National Geographic
Iroonilised märkused, sapised repliigid, sarkastilised kommentaarid ja muud toredad tükikesed. See kõik on olnud ja on (nagu ka eelmised kirjeldused) ka minu enda suhtlusarsenalis. Kes meist poleks teinud kolleegile sapist märkust, nähvanud midagi sarkastilist või kohmanud irooniliselt: no teadagi! Mina tark, sina loll, on meie sõnum. Piinlik.
Hirmus hea kommentaari kirjutas kevadel Ingo Normet, näitlejaid koolitava lavaka juht. Ta ütleb: “Ma ei jõua kogu aeg millegi poolt või vastu olla.” Ka oma arvamuse (kiir)kujundamine iga asja kohta ning muidugi ka selle kohene teatavaks tegemine on üks ebaproportsionaalse võitmisevajaduse tunnus.
Ja siis muidugi need “tavalised” asjad: “jah, aga…” kõnepruuk, millest kirjutasin ühes varasemas jutus – sõnum on lihtne, sinu varasem jutt on täielik jama, kuula nüüd, kuidas asjad tegelikult käivad. “Las ma räägin, miks see asi tööle ei hakka” – hoiak. Ja järgneb tõsine tiraad tõsist juttu, täiesti veenvat kusjuures, miks ei saa midagi teha. Iga vähegi intelligentne inimene suudab alati välja tuua vähemalt ühe intelligentse põhjuse, miks ei saa midagi tegema hakata. Lisame siia võimetuse inimesi kuulata, võimetuse kiita, tunnustada. Paar päeva tagasi rääkis Ivo Linna raadios, et New Yorgis olla uuritud 5000 telefonikõne sisu (ma ei tea, kuidas see läheb kokku isikuandmete kaitsega?!) ja kõige enam esinenud sõna oli…”mina”. Minu võit!
Võitmine iseenesest pole halb. Pealegi, võitmine on tunne, tunne, et oled hakkama saanud millegi erilisega ning sa ise oled eriline. Ning see on tunne, mille poole võiksime kõik püüelda. Kuid võitmine iga hinna eest, tahe võita igas olukorras, igal koosolekul, igal kohtumisel, on ilmselgelt ülepingutatud ning see toob kaasa kolleegide, pereliikmete eemaldumise. Sest üle laipade minejaga soovivad kaasa minna vähesed. Tõenäosus saada varsti ise üheks laipadest on liiga suur.
Seega, võitjad, soovitan soojalt Goldsmithi raamatut (nägin seda ka Viru keskuse Rahva Raamatus). See aitab võita, esialgu iseennast.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
“Meil on probleem”
Tegin eelmisel nädalal kolmepäevase avaliku koolituse Võiduka Meeskonna Juhtimine. Piltlikult öeldes lauale tuli mitu head teemat, millest üks just hetk tagasi taas pähe turgatas. Nimelt läks osalejatele tublisti korda (nad ise kinnitasid nii) väide, et meeskonnas ei ole kunagi ühtegi probleemi. Samuti ei saa olla meeskonnaliige konfliktis meeskonnaga. See ei ole lihtsalt võimalik!
Konfliktid ja probleemid ei käi, nagu haigusedki, mööda kivisid ja kände, nagu ei ripu nad ka kusagil õhus. Nad on ikka inimese sees, erinevatel inimestel erinevas mõõdus ja kujul. Nii saabki probleem olla ainult kahe inimese vahel (st mõlema peas on omamoodi tükk ja arusaam probleemist, konfliktist), mitte aga inimese ja abstraktse inimkoosluse ehk meeskonna vahel. Sama lugu konfliktiga – see saab olla ainult kahe inimese vahel.
Konfliktid tekivad ainult inimeste vahel.
Oluline asi veel, mida varasem töökogemus on mulle õpetanud. Probleeme ja konflikte saab lahendada ainult neid lauale tõstes ja nendega tegeledes. Ei aita lõbusõidud, ühised jahilkäigud või meeskonnaga koos metsas vibulaskmine. N.ö team-building ja ühisüritused on head probleemide ennetajana, kuid konfliktidele lahendust nad ei too. Kui ikka keegi on konflikti nurka seisma pannud, siis ta enne sealt ära ei lähe, kui ta on lauale pandud ja sellesse otseselt puutuvate osaliste vahel tükkideks hakitud.
Muuseas, üks huvitav tähelepanek veel. Kaunis sageli tulevad sinu juurde need, kes ise on tegelikult konflikti või probleemi initsieerija või üks osapool ning alustavad juttu sõnadega: “Meil on probleem”, näiteks meeskonnas. Et siis… halloooomismõttes?!…Mismoodi MEIL on probleem?! Tjah, praegu on mul silme ees ka üks konkreetne inimene. Huvitav, et “meie” probleemid kadusid siis, kui see inimene vahetas töökohta. Mitte et see oleks konkreetne nõuanne edaspidiseks, aga noh, nii sel korral lihtsalt juhtus…
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
