Töötajad: Me ütleme ise, kes boonust saab
Üks idee. „Piits ja präänik“ motivatsioonisüsteemina kahjuks liiga sageli ei tööta (vt siit). Aga mis siis töötab? Siin üks võimalik idee motivatsioonisüsteemi osana, mis võib sobida päris mitmesse organisatsiooni.
Anna boonuse otsustamisõigus töötajatele. Las töötajad ise otsustavad millal ja kellele ja mille eest preemiat maksta. Konkreetsemalt. Näiteks: igal inimesel on õigus määrata oma kolleegile boonust näiteks 1000 krooni.
Tingimused on: loomulikult peab olema määratletud ja kokku lepitud, mis on selle teo kriteerium (midagi erakordset, midagi silmapaistvat ja samas konkreetset ning ära tehtut, seda peab saama ka päriselt kirjeldada-näidata. See ei tohi saada „tubli kolleegi preemiaks“). Boonus peab tulema koheselt, kui tegu on tehtud, st seda ei saa anda kuu tagasi toimunud teo eest.
Mis oleks sellise süsteemi eelised? Boonuse määravad töötajad ise, mitte juht – ehk sisuliselt on inimesed ka ise vastutavad, et süsteem ei devalveeruks. Tegemist ei oleks „piits ja prääniku“ ideoloogiaga – seos „kui ma seda teen, siis saan“ on nõrk või olematu, pigem on boonuse puhul iga kord tegu väikese meeldiva üllatusega. See võimaldab tunnustada loovust, ehk hinnata mitte ainult kitsalt ühte rutiinset tegevust, vaid ka arendust, uusi ideid ja lahendusi.
Ja lõpeks – see süsteem soosib „meie“ tunnet. Ühelt poolt paneb pingutama, sest inimene tahab olla grupi täisväärtuslik liige ja teisalt on tegu „meie endi“ süsteemiga – meie otsustame enda asju ise!
Loomulikult on siin palju lahtisi otsi, mida oleks hea mugavdada igale organisatsioonile sobivaks. Näiteks summa suurus (et see ei muutuks kokkuvõttes organisatsioonile liiga kulukaks, see peaks olema ka prognoositav-eelarvestatav. Ent summa peaks olema samas inimese jaoks tuntav), otsustajate ring (äkki peaks saaja otsustama kaks inimest koos), kas boonuse saamine peaks olema avalik või mitte (ühelt poolt – avalik tunnustus on tore + eeskujuks teistele, teisalt – kiitus-tunnustus on tagasiside, reeglina antakse tagasisidet nelja silma vahel) jne.
Ent puht põhimõtteliselt – kas tasuks proovimist?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
„Lõpetage juhtidele igasuguste boonuste maksmine. Mitte sentigi.“
„Lõpetage juhtidele igasuguste boonuste maksmine. Mitte sentigi.“ Nii alustab Henry Mintzberg, tänapäeva üks tuntumaid juhtimismõtlejaid, oma artiklit nädalapäevad tagasi Wall Street Journalis. Eelkõige peab ta silmas avalikke ettevõtteid, ehk neid, mille aktsiad on noteeritud börsil. Ent paljuski võib tema öeldut üle kanda oluliselt suuremale ringile ettevõtetele-organisatsioonidele. Mida ta siis väidab?
Mintzberg ütleb, et praegused boonuste süsteemid on ennast ammendanud. Õigemini – nad on toonud ettevõtetele pigem kahju kui kasu. Ja nendest tuleks loobuda, lõplikult. Juhid on boonuste mõjul käitunud kui mängurid, tehes ettevõtetes valikuid pigem enda rahakotist kui organisatsiooni huvidest lähtuvalt. Kuidas nii?
Esiteks. Nad mängivad võõra rahaga – omanike, töötajate ja organisatsiooni rahakoti arvelt.
Teiseks. Nad korjavad raha mitte siis, kui nad viivad ettevõtte võidule, vaid siis, kui näib, et viivad ettevõtte võidule. Otseseim seos on aktsiahinnaga – kui hinnad tõusevad, misiganes põhjusel, siis kirjutab juht selle enda boonuse arvele. Muuseas, sama loogika kehtib mistahes hindadega ja mitte ainult juhtidega. Alles hiljuti rääkisin firmajuhiga, kes oli hädas tulemuspalga süsteemiga – hinnad tõusid maailmaturul ja nad olid sunnitud maksma inimesele töö eest, mida too polnud teinud.
Ent jätkame Mintzbergiga. Kolmandaks. Nad saavad boonust ka siis, kui kaotavad – seda kutsutakse „kuldseks langevarjuks“.
Neljandaks. Mõned korjavad boonust ka siis, kui tegelikult pole tema otsuse tulemus veel teada. Näiteks saavad juhid boonuseid ettevõtete liitmisel, ehkki on teada, et enamik ühendamisi-liitumisi ebaõnnestub.
Ja viiendaks. Mõned juhid saavad boonust lihtsalt mängus olemise eest, selle eest, et nad ära ei lähe.
„Kui juhid oleksid sama loovad oma tööd tehes, kui boonusskeeme välja mõeldes, oleksime praegu majanduskasvu, mitte languse perioodis,“ ütleb Mintzberg.
Mintzberg väidab ka, et ehkki täna üritatakse boonussüsteeme mitut moodi reanimeerida, jõuavad need varem või hiljem samale tupikteele, kuhu vanad süsteemid. Sest nad tuginevad ühele kaalukale ja olulisele väärarusaamale: et ettevõtte edukust ja tervist saab mõõta ainult finantsnäitajatega, või veel täpsemalt – aktsia hinnaga.
Tegelikult on ettevõte aga palju enamat, lisaks käegakatsutavate varadele: maine, töötajate pühendumine, meeskonnatöö, organisatsioonikultuur jne. Probleem on aga selles, et seda kõike ei osata mõõta, ehkki finantsistid seda sooviksid. Nii ongi reeglina mindud lihtsama vastupanu teed ja seotud juhi boonused sellega, mida osatakse mõõta ja mis paistab välja – kasum, käive, aktsiahind vms.
Milleni see võib viia? Kogenud töötajate koondamiseni (sest nad on ettevõtte jaoks reeglina kallimad), klienditeeninduse kokkutõmbamiseni lühiajaliste finantseesmärkide nimel jne.
Mintzberg lisab, et ehk õigem oleks mõõta boonuste alusena juhi pikaajalisi tegevuseesmärke, on nende tegeliku mõju mõõtmine ülimalt keeruline. Ta toob välja veel rea põhjusi boonuste vastu: ettevõtte edukus ei saa sõltuda käputäiest juhtidest, kellele siis selle eest boonust makstakse. Rääkimata sellest, millise tundega inimesed täna vaatavad juhtide boonustele. Lahendus oleks kõikidele boonuse maksmine, ent see ei välista Mintzbergi sõnul ohtu, et goodwill, see käega katsumatu osa organisatsioonist, kasseeritakse sisse kollektiivselt. Lisaks veel probleemid juhtide palkamisel (kui juhti motiveerib eelkõige boonus, raha, siis on asi kaugel liidriks olemisest) jne.
„Kogu kompensatsioonide hullus ei räägi turuolukorrast, talentidest või lisatasudest hea töö eest, vaid pigem sellest, kuidas insaiderid röövivad oma huvides ettevõtteid,“ lausub Mintzberg. „Liiga paljud ettevõtted vajavad täna tõelist eestvedamist, hoolika majandamisega pühendunud eestvedamist. Visates minema juhtide boonussüsteemid ja sellega kaasneva mängurluse on hea koht alustamiseks.“
PS Raha ja preemiate kui motivaatorite mõjust on viimasel ajal üha enam juttu. Eriti tema negatiivsest mõjust loovusele. Vaata näiteks ühte varasemat postitust „Tulemuspalk toob kasu asemel kahju“ või ka ühe eksperimendi kirjeldust.
Kas Mintzbergi jutt on midagi ekstremisti unistuse laadset ja tänases Eesti kontekstis sobimatu? Millised on sinu kogemused boonussüsteemidega, milliseid oled näinud, kogenud, millised on hästi töötanud ja millised mitte?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
