Jah, loomulikult sõltub tulemus ka koolitajast, tema professionaalsusest. Ent sellegipoolest – koolitaja võib käia kätel ja visata hundirattaid, ent koolituse tulemuslikkust see 100%, või isegi 50% peale ei aja. Muuseas, koolituse tulemuslikkus ei ole sama, mis koolituste lõpus antav tagasiside stiilis – meeldis/ei meeldinud. See on vaid impulsiivne hetkereaktsioon. Meeldimine ei tähenda, et sellele ka tegusid järgneb.

Põhjuseid, miks tavapärase grupikoolituse tulemuslikkus on sedavõrd väike, on mitmeid. Ja reeglina on nad kombinatsioon mitmest asjast – igapäevaelu kuhjuvad probleemid, juhtkond pole muutusega kaasas, organisatsioonikultuur, toetuse puudumine, kehv koolitaja jne.

Seega võiks justkui väita, et 2/3 koolitustele minevast rahast on maha visatud? Laia lauaga lüües – justkui jah. Lähemalt vaadates on võimalik inimeste arenguprogrammide tulemuslikkust, sh koolituste tulemuslikkust tublisti tõsta. Eelkõige lähtudes põhimõttest: koolitusest olulisem on see, mis toimub koolituse järel. Sest millegi uue ära õppimisel on olulisim roll inimesel endal, ise tegemisel. Koolitus moodustab vaid kümnendiku.

Põhimõtteliselt on võimalik enimkasutatud inimeste arengumetoodikaid jagada tulemuslikkuse järgi viieks. Alustades siis vähem tulemuslikest organisatsiooni ja inimeste muutust silmas pidades.

Avalik koolitus. Tegemist on reeglina lühiajalise, päeva või paar vältava koolitusega, mille programm on kokku pandud n.ö keskmistele tuginedes. Kui teeme juhtimiskoolituse, siis teemad on need ja need, kui projektijuhtimine, siis need ja need. Standard. Sõnaga, sisu ja teemad on ette antud ning nende vajadus ja seos osaleja päris vajadusega pigem nõrk kui tugev.

Sisekoolitus. Kindlasti on see organisatsiooni seisukohalt tulemuslikum – enne koolitust on räägitud selgeks vajadus ning parimal juhul loodud vastavalt sellele ka koolituse sisu. Samas on ka sisekoolitus reeglina impersonaalne, ehk teisisõnu ta tegeleb grupi „keskmiste probleemidega“, mitte inimeste individuaalse arenguga. Parim, mis sellises grupis saab juhtuda, on meeskondlik kokkulepe hakata midagi tegema. Ent ka see ei taga muutuse õnnestumist iga osalenud inimese tasandil.

Personaalne arenguplaan ja coaching. Siin on muutus selgelt suunatud inimese personaalsele arengule. Töövahendiks coaching ehk personaalse tulemuslikkuse treenimine koos organisatsiooni seest või väljast tulnud coach´iga. Coachingu tulemuslikkus võrreldes koolitusega on 2-3 korda kõrgem, loomulikult aitab sellele kaasa personaalne lähenemine, vabatahtlikkus ja teised asjaolud. Võtmeküsimus on, kas ja kuidas aitab selle konkreetse inimese areng kaasa organisatsiooni tulemuslikkusele, organisatsioonis muutuse tegemisele.

Kombinatsioon koolitus ja personaalne coaching. Olen sellistes programmides ise vedajana osalenud ja näinud nende tulemuslikkust. Sisuliselt tähendab see kombinatsiooni meeskondlikust tegutsemisest, kokkuleppest ja selle viimisest iga osaleja kontekstis. Programmid on tavaliselt mitu kuud pikad ning sisaldavad nii koolituspäevi, kus tegeletakse teatud metoodikaga konkreetse meeskonna muutusega, kui ka personaalselt coachingust – olenevalt organisatsiooni võimalustest kas kõigile osalejatele või siis vähemalt juhile. Põhimõte on lihtne – koolituspäeval kokkulepitut ja õpitut kinnistatakse coachinguga iga konkreetse inimese konteksti. See tagab ka õpitu ellu rakendamise kõrge protsendi. Olgu muutuse puhul jutt strateegiast, käitumisharjumuse muutusest või mõnest konkreetsest oskusest.

Organisatsiooniline muutus. Võib sisaldada laia arengumeetodite arsenali, alates koolitustest, coachingust, Hea Tava laadsetest kirjeldustest kuni struktuurimuutusteni. Siin pole olemas standardit. On olemas muutuse vajadus ja tehakse mitmesuguseid asju, lähtuvalt vajadusest.

Seega, enne koolitusele minemist või selle tellimist on ehk hea mõelda, millist tulemust oma investeeritud rahale tahetakse näha. Loomulikult on olulised kriteeriumid aeg ja raha. Leppida tuleb sellega, et muutus võtab aega, see on illusioon, et ühe päevaga on võimalik lõplikult ära lahendada inimeste hoiakute ning käitumisega  seotud probleemid. Seega kindlasti peaks laual kohe olema ka teema, millist toetust, järeltegevust peaks muutuseprogramm sisaldama. Sest peamise töö peavad ära tegema inimesed ise, mitte koolitaja, coach või treener koolitusklassis.

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Esimene mõte – küsimus võib olla selles, et sõnades öeldakse küll, et tulemus loeb, ent see, milline see tulemus võiks olla, on jäänud mõlema poole arvata. Seega, kui tagumiktunde ei loeta, peaks olema selge, milline on see tulemus, mida mõlemad pooled ootavad ja milles on ka kokku lepitud.

Teine mõte – ehkki sõnades liberaalse tööpoliitika eestkõnelejad, kipuvad inimesed, eriti juhid, sisimas siiski vajama kontrolli, mingeid hoobasid. Kuna nemad ka tunnetavad vastutust (mitte et töötaja ei tunnetaks), siis nad tahavad enda kätte ka kontrolli. Nõuab kõvasti enesekindlust ja julgest lasta lahti soovist inimese tegevust kontrollida.

Ja kolmas mõte – üha enam firmasid maailmas kasutab töötajate motivatsiooni osana, n.ö autonoomset töökorraldust ehk vabadust valida töö tegemiseks oma aeg, oma koht. Ja antakse ka aeg tegeleda tööl… millega tahad.  Nt google´s antakse töötajatele tööajast 20% vaba voli tegeleda, millega tahad. Ja sealt on tulnud umbes pooled Google uutest toodetest. On ka päris teadluslikult tõestatud, et vabadus ja autonoomia on inimeste jaoks üks tugevamaid motivaatoreid, mis toob organisatsioonile tagasi värskete ideede ja uute lahenduste näol.

Asjal on ka muidugi võimalik pahupool, ehk kui töötaja motivatsioon tervikuna pole tegelikult tasemel, siis ei aita vaba töögraafik (ega ka muud tehnilised meetmed). Ning kui tegemist on lihtsamat sorti standardiseeritud tööga, siis on kasulikum ka ehk see töötaja tagumiktundide peal hoida.

Mida sina arvad, milline töövorm sulle paremini sobiks?

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Sincerely yours,
God

Teate vahendas hea kolleeg. ilmselt lähemal jumalale

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

niisiis, kui oskad ise aidata või tead kedagi, kes oskaks aidata, palun anna teada!

Aitähhid läksid juba ette teele!

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Aga vaatame veidi, kuidas see 500 päevane kannatuse periood ikka tekkis ja kui tõsiselt tasub seda võtta. Küsimustele saab vastuseid, kui mõtleme kahele asjaolule:

Esiteks, mis paneb meid arvama, et Andres Lipstoki juhitud keskpanga analüütikud on sel korral täpsemad, kui siis, kui nad prognoosisid tänavust majanduskasvu või kui nad tegid prognoose kevadel? Vahe kevadise ja praeguse prognoosi vahel on päris tuntav. Minu jaoks on vastus lihtne: mitte miski. Prognoose teevad analüütikud ikka minevikku vaadates ning hetkel on nad arusaadavalt pessimistlikumalt meelestatud. Mis aga ei tähenda, et see tulevik ka täpselt nii tume või hele on, nagu nad ennustavad.

On ka päris kindel, et kõik, kes on vähegi kursis, mis asi on majanduskasv ja kuidas ta võiks tekkida, on täpselt sama head prognoosijad, kui keskpanga (või mistahes panga-institutsiooni) hästi makstud analüütikud. Selle tõestust pole kaugelt vaja otsida – vaadake nii Äripäevas kui Postimehes ilmunud prognooside ja tegelikkuse võrdlusi. Kaunis sageli on täpsemini pihta pannud, justnimelt pihta pannud, hoopis ajakirjanikud, kellel pole kasutada keerulisi mitme muutujaga võrrandeid. Seega, olgu prognoosija palk ja ettevalmistus kuitahes hea, väga oluliste ja mõjukate sündmuste prognoosimisel on kõik enam-vähem sama targad. Või rumalad.

Ja teiseks, kannatuse tekkimisest. See on tekitatud lugu, narratiiv, millel pole sellega, mis juhtuma hakkab, midagi ühist. Keskpanga analüütik arvutas, minevikule tuginedes, välja, et majandus ei kasva 5 kvartalit, Lipstok võimendas seda. Ning siis tegi Äripäev sellest stoori, narratiivi, ühe väga usutava loo: konkreetne number, seda ütlemas väga tõsiseltvõetav allikas, sees emotsionaalsed sõnad nagu “kannatus” jne. Professionaalselt tehtud!

Ning nõrgema närviga inimesed võivad seda tõsiselt võtta. Ja sellele vastavalt käituda: korralik kannatus tähendab ju seda, et midagi suurt ette ei tohiks võtta, vaid kulusid tuleb kõvasti koomale tõmmata … ning kiiver pähe ja kaevikusse ootama. Sest ega enne 500 päeva pole ju mõtet nina välja pista. Jabur, antagu andeks, see on lihtsalt jabur!

Kuid, nagu ikka, igal mündil on kaks külge – avers ja revers. Ning kes ei soovi kannatada, neile on keskpanga ja Äripäeva poolt antud edumaa. Kasutage seda!

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.