Enda ja teiste aega ning tulevikku planeeriv ja analüüsiv juht? Sellist pole olemas
Head juhid on head planeerijad, teevad oma otsuseid analüüside põhjal ning kontrollivad täielikult oma aega ja tegemisi. Seda ja palju muudki leiad enamikust juhtimisest rääkivast raamatust ja kuuled pea igal juhtimise teemalisel koolitusel. Ning pärast sellist kogemust tunneb enamik juhte, et „Eee, huvitav küll. Aga see pole minu elu.“
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kuidas elevant ära süüa, veisest rääkimata…
Ühel minu motiveeriva juhtimise teemalisel koolitusel osales ehtekaupmees. Täpsemalt oli ta ühe Eesti mõistes päris kopsaka ehteid, kangaid, nööpe, lukke jt asja juurde käivaid nipsasjasu müüva poeketi omanik. Olnud selles äris paarkümmend aastat. Naine. Kogenud, tunneb kaubandust ja oma valdkonda läbi ja lõhki. Empaatiline, oma inimeste eest väljas. Ja samas korda nõudev. Hea juht.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Õnnestunud muutus – suuna Ratsanikku, motiveeri Elevanti
Tean ühte ettevõtet Eestis, kus viimase tosinkonna aasta jooksul on tehtud umbes 5-6 organisatsioonilist muutust. Mitte mingit nipet-näpet siit-sealt kohendamist, vaid kõiki ja kõikehõlmavat muutust. Eranditult kõik muutused on ebaõnnestunud, tulemus pole see, mida sooviti. Tagajärjeks on väsinud, tülpinud ja usu kaotanud inimesed, eesmärgid – kui neid ka oli – on endiselt saavutamata – äri toodab kopsakat kahjumit ja … ees ootab uus muutus.
Edukas organisatsiooniline muutus eeldab tegelemist kahel rindel – asjadega ja inimestega. Kui asjadega tegelemisel on sageli n.ö asjad korras – olemas on vajaduse kirjeldus, korralik tegevusplaan, eelarve, kontseptsioon, rakenduskava, riskianalüüs jne – siis inimeste poolega teadlik tegelemine on jäetud kuidagi juhuse hooleks. See on ka peamine põhjus, miks erinevate uuringute järgi 60-80% organisatsioonilisi muutusi ebaõnnestub.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Pidevalt hirmu abil ideed müües saad…manipuleeritud kassipoja
Ta on neljakümnendates eluaastetes ühe Eesti keskmise suurusega firma juht. Ta on olnud juht viimased 10 aastat, erinevates firmades nii Eestis kui ida pool ning üheks oma tugevuseks peab võimet oma ideid töötajatele müüa. Ta on käinud juhtimiskoolitustel ja seal on talle kätte antud konkreetne idee müügi mudel – 1,2,3 ja idee on müüdud.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kuidas Vain end masust välja müüs
2009. aasta veebruariks oli asi selge – aastaid pidurdamatult voolanud piimajõed koolitusturul olid kokku kuivanud. Nii oli see ka Vain & Partnerites, toonases ja ka praeguses ühes Eesti suurimas müügi- ja juhtimiskoolitusfirmas. Töötasin siis seal veel viimaseid kuid ja müügikoosolekul hõreda Exceli müügitabeli põrnitsemine oli kõike muud kui mõnus tegevus.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kommentaar uuringule: Eesti juhid on liiga enesekesksed
Kirjutasin Delfi palvel kommentaari EASi tellimusel valminud juhtimisvaldkonna uuringule. Uuring ise asub siin. Ja siin siis ka kommentaar, toimetamata kujul:
Uuringust joonistus minu jaoks välja kolm olulisemat teemat: organisatsioonid on liiga juhikesksed, juhtidel on puudulik arusaam motivatsioonist ning nii juhid kui organisatsioonid on üsna enesekesksed. Samade teemadega puutun kokku ka igapäevaselt juhtide ja meeskondadega koostööd tehes.
Mulle tundub EASi tellitud juhtimisvaldkonna uuringu tulemuste valguses, et Eesti juhid ootavad endalt liiga palju. Nad peavad vastutama ja see tõlgitakse kiiresti ümber selleks, et nad peavad ka võimalikult palju asju ise otsustama ja võimalikult palju kontrollima. Sellele viitab nii minu enda kogemus koolitustelt kui ka uuringus viidatud liigne tsentraliseeritus ning keskastme- ja esmastasandi juhtide madal osalus otsuste tegemises. Rääkimata siis töötajate osalusest.
Selle asemel võiksid juhid ehk proovida rohkem usaldada inimesi – mitte näha endas isakuju oma töötajatele, kes käskude, keeldude, manitsuste ja kiituste maailmas on vanusest hoolimata surutud lapserolli. Mõistlik ja ka organisatsioonile tulemuslikum oleks juhtidel käsitleda endast formaalses hierarhias allpool olevaid töötajaid võrdsete partneritena, juhi roll on võimaldada partneril anda oma parim panus ning mitte segada teda töö tegemisel.
Ei ole vast mõtet hakata jorutama vana tuntud juttu, et raha ei ole päris motivaator. Esiteks pole see tõsi ja teiseks, kui see väide ka osaliselt tõele vastab, siis tekib küsimus – mis on motivaator? Uuringu tulemus kinnitab, et sellele vastust juhid ei tea. Ning seepärast on ka lihtsam keskenduda motivatsioonist rääkides n.ö hügieenile – sellele osale motivaatorite seas, mida on lihtsam teha, mõõta ja käega katsuda. Ent mille suurendamine ei suurenda oluliselt inimese panust.
Esimene neist on raha, tulemuspalk – ehkki pikaajaliselt ja loova töö puhul on selle mõju motivatsioonile ja tulemuslikkusele hoopis äraspidine. Ja siis “mitterahalised motivaatorid”, uuringu järgi peamiselt tunnustavad aukirjad, stabiilsus ja hoolivus. Ent needki on “hügieen” – kui paljud inimesed hakkavad rohkem pingutama seepärast, et juhid hakkavad rohkem hoolima (mida see õieti tähendab?) ja töökeskkonna stabiilsus kasvab? Pigem on nii, et kui nendega on asjad korras, siis okei, töötaja mõtleb vähem lahkumisele ja kui need vähenevad, siis motivatsioon langeb. Kuid nende suurendamine olulist tulemuslikkuse kasvu kaasa ei too.
Mis on siis motivaator? Coachinguid ja koolitusi tehes tundub mulle üha enam, et vastus on: ei tea, igal inimesel on see erinev. See oleneb ajahetkest, inimese kogemusest ja veel paljudest asjadest. Kui millele võiksid juhid motivatsioonile mõeldes oluliselt enam keskenduda, on tegevused inimese arenguga: inimesele kolleegide, klientide tagasiside korraldamine, regulaarne inimese arengust rääkimine (sagedamini, kui 1-2 korda aastas kohustuslikul arenguvestlusel ja rääkimine tähendab peamiselt kuulamist), coachiv juhtimisstiil, inimeste vastutuse kasvatamine jne – sõnaga, aidata inimesel leida see, mida ta tahab, mis teda motiveerib ning see, kuidas organisatsiooni eesmärgid tal seda saada aitavad. Ning siis toetada inimest, aidata järge hoida.
Olen päri uuringus väljatooduga, et koostöö tase nii organisatsioonides sees, kui ka väljast ideid kaasates võiks olla kõrgem. Minu koolitajakogemus kinnitab uuringus väidetut, et koolitama ja õppima on välisosalustega organisatsioonid veidi altimad, ehkki õnneks pole see reegel absoluutne, olen saanud väga head koostööd teha ka kodumaiste omanikega firmades.
Ja samas tundub ometi, et organisatsioonid on sageli liiga enesekesksed, seda nii uue külge võtmisel kui oma parimate praktikate jagamisel teistega. Konkurentsi ja võistluslikkust on on ehk kraadi võrra liiga palju ning see on kasvatanud riski, et edasi joostakse silmaklappidega.
Uuring viskab kivi ka koolitajate kapsaaeda. Ehkki kunded peavad üldiselt koolituste taset rahuldavaks ja isegi heaks, siis heidetakse ette kohatist lihtsustatust ja teisalt teoreetilisust. Mulle tundub, et õigusega. Ehkki üha vähem, siis endiselt on, vähemasti juhtimise ja meeskonnatöö valdkonnas näha koolitusi, mille sisu on olnud muutumatu viimased 10 aastat ning mis pakuvad mudeleid, mis peaks justkui sobima igale juhile või organisatsioonile. 10 aastat on vähemasti juhtimisvaldkonna arengus ja usun, et ka mujal, väga pikk aeg, teooriad ja praktikad ning arusaamad on nii mõneski kohas 180kraadi muutunud (ehkki mõne koha peal on n.ö baastõed ajaproovile vastu pidanud).
Ja samas on koolitajate seas selgelt täheldatav trend, et koolitused lähevad üha enam coachivaks, st eesmärk on aidata kliendil ära lahendada väga konkreetseid pärisprobleeme ning valmislahenduste esitlemise asemel aitab koolitaja kliendil ise lahenduseni jõuda. Kui n.ö klassikalise koolituse tulemuslikkust hinnatakse 20%-le, ehk niipalju inimesi võtab heal juhul pärast koolitust midagi ette, siis grupicoachingu puhul on see protsent 2-3 korda kõrgem. Ja seda teavad või aimavad juba üha enam koolitajaid ja kliente.
Uuring tõstatas minus ka uurijatele-ekspertidele kaks küsimust tulevikuks: Kas ja millal tuleb uuring, mis on Eesti ettevõtetes hästi? Olen kindel, et oleme nii mõneski asjas päris edukad. Mõnikord on ju hoopis tulemuslikum keskenduda tugevustele, proovides samal ajal ellimineerida nõrkuste negatiivse mõju. Hoolimata uuringu välja toodud nõrkustest oleme ju ometi üsna hästi hakkama saanud, kas pole?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Hele laks motivatsioonile
Kui ma olin 7- aastane, kutsus naabripoiss mind väravpalli trenni. Pidavat igavesti äge mäng olema. Või jah, ega sel selles vanuses väga vahet polnud, mis mänguga oli tegu. Peaasi, et sõbrad käisid. Nii läksingi ühel sügisehommikul koos sõbraga toonase TPI spordihoonesse ja väriseva südamega astusin treeneri ette. Õnneks oli seal minusuguseid veelgi ning pealegi olin juba enne Mustamäe paneelmajade vahelistel palliväljakutel karastunud, niisiis ei valmistanud mängu lülitumine mulle suuremaid probleeme.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Usk nippide-trikkide kõikvõimsusesse
Mind hämmastab, millise innukusega haaratakse vahest kinni uutest meeskonnatöö- või juhtimismudelitest ja nippidest-trikkidest, mis nendega kaasnevad. Suurt muud polegi vaja, kui tark raamat või konsultant annab ette 1-2-3 lihtsat nippi ja trikki, kuidas see mudel rakendada, mida pead tegema. Ja ongi purgis, nagu ütlevad filmitegijad. Et paari kuu pärast jälle enamvähem samu (veidi teises sõnastuses) nippe ja trikke ammutada.
Mulle tundub, et nipid ja trikid töötavad hästi siis, kui on tegu lihtsamat sorti tehniliste asjadega. Näiteks ehitasin oma lehekülge Facebookis ja seal olid nipid-trikid tõesti abiks. Või kui tahate omale näiteks meeskonnaga Outlooki seadistada (hea ametivend Kristjan Otsmann on selle juhendamises suurepärane). Ja samas ma pole näinud päriselt inimest ja meeskonda, kes kiirete nippide ja trikkidega juhtimises või meeskonnatöös suudaks viia ennast ja meeskonda püsivalt uuele tasemele.
Nipid-trikid on sümptomite kiirraviks, n.ö plaaster peale tehnika. Ent need ei tegele põhjustega, saati siis sellega, mis juhtub siis, kui inimene või meeskond päriselt muutuse ette võtab. Sest muutus mõjutab ka ümbritsevat, mis omakorda mõjutab jälle inimest ja meeskonda. Ja selleks pole nipid-trikid valmis.
„10 asja, mis sa pead kindlasti ära tegema“ stiilis nõuanded on põnevad ja tunduvad pakkuvat lunastust meie kõige aktuaalsematele probleemidele. Kindlas kõneviisis, piisava veenvusega esitatult mõjuvad nad otsekui valgustatud redel siit mudamülkast välja ronimiseks (aususe huvides, ma olen neid ka ise kirjutanud, nii et tean omast käest 
) Nad loovad illusiooni, et keegi kuskil teab, kuidas on õige ja hea ning kuidas saaks oma maailma veidi korrapärasemaks siin pidevalt kasvavas entroopia mullis.
Ja siis selgub, hiljemalt paari kuu pärast, et nipp ei tööta. Põhjuseid võib olla palju, ainus ühisnimetaja on siin see, et põhjused on erinevad. Ja tavapärane ravi sellele on… uus nipp!
Omamoodi on seegi paradoks, et ühelt poolt eeldavad ja ootavad inimesed, et nad saaksid vastutada iseenda tegemiste eest, leiaks ise lahendusi. Ja teisalt, selle asemel, et ise käima õppida, haagivad endale külge nippide-trikkidega kargud, mis mõne aja pärast katki lähevad.
Muuseas, selle kõigega ei taha ma öelda, et pole mõtet lugeda artikleid „1-2-3 asja, mida pead tegema“. Vastupidi. Nad on sisukad, vahest ka humoorikad ning tehnilistes asjades kiirelt rakendatavad. Ent juhtimise ja meeskonnatöö ning ka mitmetes muudes teemades on nad pigem siiski intellektuaalselt huvitavad, mis võiks tekitada mõtteid, kas ja mismoodi see või selle arendus aitab edasi liikuda. Parima lahenduse enda jaoks mõtlevad ikka inimesed ise välja. Ja sellele keskonna loomine, küsimuste küsimine, toetamine võiks olla n.ö ultimate nipp.
PS Ettevaatust, varsti kirjutan artikli: „10 nippi, kuidas nippidest-trikkidest hoiduda“
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Järelhüüe alfa-juhtidele
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Juhi tagasiside toob pigem kahju kui kasu
Arenguvestluste ajal siis mõistagi ütlesime ja märkisime paberile ettemääratud lahtritesse, kuidas me juhtidena töötajate tööd hindame. Oi me olime pärast rahul, sest olime saanud inimest “aidata edasi õigele teele”, sinna, kuhu meie arvates ta peaks minema. Ja mis sellest päriselt muutus? Suurt ei midagi. Õigemini lähema paari päeva või ka nädala jooksul võis inimene veidi oma käitumist muuta. Ent järgmisel aastal istusime samas klaasseintega nõupidamisteruumis ning rääkisime jälle sellest, mida ta teisiti oleks võinud teha…Ja mõne aasta pärast oli ka rahulolu kadunud – no miks ma igal aastal pean pea sama sisuga “tagasisidega” välja tulema. Ah, lähme parem teeme tööd ka, linnuke on kirjas…Ja mõnikord oli mõne aasta pärast ka inimene kadunud.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kuidas juht ilma nippide ja trikkideta ära kodustada
Teen koolitusi ja coachinguid juhtidele ning ikka ja jälle tellitakse tegelema delegeerimise, eesmärgi seadmise, meeskonna juhtimise, coachingu jne teemadele. Sõnaga, tegelema kõige sellega, kuidas osalejad saaksid olla paremad juhid oma inimestele. Ning pea iga kord jõuame varem või hiljem teemani juhi suhe enda juhiga. Ja veel enam, pea iga kord varjutab see teema, kasvõi hetkeks, kõik muu.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kuidas juht saab edukalt töötajate loovust vähendada
Kui ma aastaid tagasi ajakirjanduses töötasin, läksid ajalehed trükikotta trükkimisele neljaleheküljeliste poognate kaupa (võib-olla lähevad seda tänagi, ei ole enam kursis). Mõistagi läbi juhtmete. Igal neljasel plokil oli oma tähtaeg, näiteks läksid Äripäeva küljed alates 17.30st kuni 20.30ni. Kahes viimases plokis oli tavaliselt siis päeva olulisim artikkel, „pomm“, nagu teda kutsuti.
Toona, kui online meedia vägi polnud veel ehk nii võimas, kui täna, oli pommi üheks kriteeriumiks ka värskus – ehk sisse pidi minema viimane värske infokild, mis „eile“ toimus. Ja nii ajakirjanikud kui ka toimetajad ikka vahest sebisid ja muutsid ja parandasid ja täiendasid. Ning kujundajad, kes artikli, pildid, graafikud küljele panid, aga ohkasid – no tooge oma tükid varem…
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
