Eestlased – avaliku poomise maailmameistrid
Kolm inimest kümnest olid näost punased ja loopisid üksteisele näpuga näidates süüüdistusi. Viiel inimesel oli vaidlusest ükskõik, toolileenile nõjatudes keerutasid nad põidlaid ning vaatasid aeg-ajalt kella – kaua veel. Kahel inimesel oli piinlik – vaidlejate pärast, kes ilmselgelt enam üksteist ei kuulanud ja kes tegelesid peamiselt enda jaoks väite – küll ma olen kõva mees/naine tõestusega. See on minu peas talletunud pilt ühelt koosolekult, kus teemaks oli võimalik töökorralduse muudatus.
Miski minu sees alati tuksatab, kui loen ajalehest või näen televiisorist mõnda analüütikut, majandusinimest või poliitikut rääkimas sellest, kuidas meie ettevõtted peavad muutuma efektiivsemaks, et ikka heaoluriikidele järgi jõuda. Pea alati tahaksin siis olla ise mikrofoni/diktofoni asemel ning pärida: mida sa efektiivsuse all mõtled? Pakun, et saaksin täpselt nii palju erisuguseid vastuseid, kui on vastajaid.
Teen ühte koolitusprojekti ka Põhjamaades ning sealne kogemus on andnud paar mõtet sellest, milles me siis oma põhjanaabritest ikkagi vähem efektiivsed oleme. Kas me teeme tööd vähem? Vaevalt. Pigem vastupidi. Kas me oleme kehvemad ära tegijad, heas mõttes? Ei. Kas me oleme kuidagi väheinnovatiivsed, uuele vähem vastuvõtlikud? Ei usu. Või äkki lihtsalt rumalamad? Selline küsimus ise on rumal. Aga mis siis? Mulle tundub, et üks tuntav vahe meie ja põhjamaiste heaoluinimeste vahel on lihtsas asjas: nemad teevad rohkem õigeid asju, ehk tegelevad päris probleemidega ja tegelevad nendega tõhusamalt.
Probleemiga tegelemise kaks võimalust: ebaefektiivne ja efektiivne.
Väite teisest poolest kõigepealt. Eht eestlaslik on asuda probleemiga tegelema nii, et kõigepealt on vaja tükk aega veeta arutades, kuidas ja miks probleem ikkagi tekkis. Ning varem või hiljem jõuab selline keskustelu reeglina välja selleni, et hakatakse tuvastama, kes on süüdi. Täpselt sellega loo alguses kirjeldatud koosolekul inimesed tegelesid – igal juhul peab keegi süüdi olema ja kindlasti pole see mina! Edasine on juba maitseasi. Kas keskenduda süüdlase avalikule või “kaibinetivaikuses” hukkamisele. Pole inimest, pole probleemi, mäletad? Ent probleem jääb püsti ning selle lahendusele pole lähemale saadud. Vastupidi, inimesed on üles ärritatud ning koostööks on õhkkond küllastunud vingugaasist. Millegipärast tundub mulle, et meie, eestlased oleme probleemi põhjuste lahkamises ja süüdlaste otsimises maailmameistrid.
Kuidas siis tegelevad probleemidega põhjanaabrid? Jah, ka seal otsitakse ja leitakse mõnikord süüdlasi. Ent erinevus on suhtumises – probleem vajab lahendust. Seega küsitakse: milline võiks parim tulemus välja näha ja kuidas me sinna jõuame? Mis on need tegevused, mis peame tegema, kes on inimesed, kelle panust vajame jne? Probleem on püsti, selle edasine lahkamine ei aita seda lahendada. Kui ikka keegi on oma prügi sulle aia taha valanud, ei ole suurt kasu sellest, et asud intensiivselt tuvastama, millise autoga see kohale veeti ja kes seda tegi. Prügi haiseb edasi.
Nüüd väite esimene osa ehk õigete asjadega tegelemine. Mina ei tea, miks see on nii, et me ettevõtetes tegeleme üsna palju asjadega, mis ei aita meil olla oma äris paremad. Me tegeleme toredate süsteemide, moodsate masinate, vahvate eeskirjadega. Sõnaga, elutute asjadega, mida sageli on ka vaja. Just nimelt “ka vaja”. Sest sedavõrd vähe tegeleme inimestega, kes tegelikult väärtust loovad. Masinad, eeskirjad, süsteemid on ikka vaid selleks, et aidata inimest. Ma ei oska öelda, millal murdub meil arusaam, et efektiivsus tähendab sõjaväelist käsuliini ning Fordi autotehase sarnast tootmisliini. Põhjamaade inimesed pole reeglina osavamad, targemad ning usinamad. Kuid seal on enam aru saadud – et saada probleemile lahendust, ei pea boss tingimata tegema uut eeskirja-süsteemi-käsuahela lüli.Vaid peab tegelema inimestega, kes suudaksid eristada päris probleemid pseudoprobleemidest. Ja seejärel suudaksid probleemid ka ise ära lahendada.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Koonda ja tõsta palka
On olemas väiksed valed, suured valed ja siis on statistika. See sentents tuleb mulle pähe iga kord, kui statistikaamet avaldab keskmise palga näitajaid. Nii ka täna. Saime pressiteatest teada, et keskmine brutokuupalk kolmandas kvartalis oli veidi üle 12 500 krooni. Palgakasvu tempo on vähenemas, olles siiski aga päris tubli 14% eelmise aasta sama ajaga võrreldes. Mineviku palganumbrid viisid mõtted hoopis aktuaalsele dilemmale: kas ja kuidas töötajatel palka tõsta?
Seitsme aastaga on keskmine palk kasvanud 2,5 korda.
Lihtne vastus oleks: oleneb sellest, ka raha on (või kas oodatakse) või ei ole (või ei oodata). See oleks aga ehk liiga lihtne lähenemine. Ühest vastust on pea võimatu anda. Võib-olla tasub aga üritada ühildada kahte esmapilgul vastukäivat tegevust – koondada ja palka tõsta. Ning lähtuda põhimõttest: headel tegijatel tõuseb palk tublisti, teistel aga üldse mitte.
Selleks, et palk oleks motivaatorina üldse tõsine teema, soovitavad osa psühholooge tõsta inimesel palka 10% või enam. Alla selle, väidetakse, pole palgatõusu mõju inimese jaoks kuigivõrd tuntav. Ma ise suhtun sellesse väitesse mõningase kõhklusega. Esiteks, iga konkreetse protsendinumbri välja toomisel peaks see korreleeruma mingi suhtega – kui palju 10% palgakasvuga tõuseks päriselt inimese ostuvõime? Kuni inflatsioon oli 2-3% piires, oli ostujõu kasv märgatav, praeguse inflatsioonitaseme juures aga oleks reaalkasv ümmargune null. Ent võib-olla on hea meeles pidada, et kui tõsta palka ja soovida, et see oleks ka inimese jaoks tunda motivaatorina, peaks kasv ületama tublisti inflatsiooni.
Palk kui motivaator on kaunis lühiajalise mõjuga. Tean omast kogemusest – tõstes inimesel palka, uhab ta palganumbri pärast innustumalt tööd teha vaid maksimum kuu-paar. Seejärel langeb aga palgatõsusust tingitud tööisu tase taas endisele tasemele. Ning soovides seda raha abil turgutada, peaks juht taas palka tõstma. Kulukas, pehmelt öeldes. Palka tasub pigem võtta kui võimalikku rahulolematuse tekitajat – kui sellega on asjad korras, siis võib tööd teha. Selle suurendamine oluliselt ja pikaajaliselt inimest ei motiveeri. Kui aga palgaga pole asjad korras, ehk inimese ja juhi arusaam panusest ja tasust on täitsa eri poolustel, siis on inimene rahulolematu. Siis pole ka mõtet temaga rääkida mingitest väljakutsetest, eneseteostusest ja teistest toredatest motivaatoritest. Seega – palganumber ei tekita rahulolu, küll aga võib tekitada rahulolematust.
Üks oluline tähelepanek. Kui rääkida inimestele palgatõusust, siis kindlasti ei tohiks rääkida sellest, et meie keskmine palk tõuseb x% võrra. Sest siis on juht kohe kirjutanud väitesse sisse potentsiaalse konflikti umbes 2/3 inimestega. Teatavasti moodustub keskmine palganumber jämedalt võttes nii, et 1/3 on keskmiselt üleval pool ja ülejäänud allpool. Ning kahel-kolmandikul inimestest on palgatõus “alla keskmise”, mis pole vast päris see sõnum, millega juht inimeste ette tahab minna.
Seega, kui rääkida palgatõusust, siis rääkida palgafondi või palkadeks mineva raha kasvust. Mis ei tähenda absoluutselt, et palk tõuseb kõigil ja täpselt nii palju, nagu palgafond kasvab. Palka makstakse personaalse panuse järgi. Põhimõte, et palk tõuseb headel tegijatel tublisti ja keskpärastel üldse mitte, on praeguses majandusseisus vast aktuaalsem kui kunagi varem.
Arusaadavalt on kogu eelnev jutt paljude ettevõtete puhul aga üsna ebaadekvaatne. Sest mingist palgatõusust, ei keskmise palga ega palgafondi tõusust ei taheta üldse rääkida. Sest kui sisse tuleb vähem, siis peab ka välja vähem minema. Muidu tuleb pillid varsti kokku pakkida. Seega, pigem räägitakse koondamisest.
Küll aga tasub rasketel aegadel kaaluda nende kahe veidi isegi vastukäiva tegevuse ühendamist. Ühelt poolt koondada ja teha seda sügavamalt, kui oli algselt plaanis. Ja teha seda kohe, ei ole midagi närvesöövamat inimeste jaoks, kui mitu järjestikust koondamist. Nii tekib kohe või tulevikus (ka koondamisrahade korraga välja maksmine võib võimalikku palgatõusu veidi edasi lükata) raha võimalikuks palgatõusuks. Muidugi ei saa koondada lõputult ning panna ka inimest tegema kolme inimese tööd. Kuid palgatõusu headel inimestel, kui mitte kohe, siis esimesel võimalusel, on vaja teha. Miks? Põhjus on lihtne, kui sina ei tõsta, siis tõstab konkurent ja head inimesed lähevad sinna tööle. Töötajate sunnismaisus on minevik ja hea töötaja, rõhutan, hea töötaja, valib töökoha, mitte vastupidi. Ja ta teeb seda ka praegu, hoolimata nn rasketest aegadest.
Seega, kaks esmapilgul vastukäivat tegevust korraga – koonda ja tõsta palka. Teisisõnu, tõmba ühelt poolt tugevalt kulusid kokku ja teisalt kindlusta heade inimestega ettevõtte tulevikku.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Unusta lohisev tekst, joonista!
Hea kolleeg tuvastas netiavarustest väga laheda saidi, www.thebackofthenapkin.com. Saidi sisuks ja lähteks on raamat Dan Roam´ilt, “The back of the Napkin” (tõlkes salvrätiku tagumine külg” 
). Raamat on praegu amazonis selle aasta TOP 5 äriraamatu seas.
Veebikülg thebackofthenapkin.com
Kiirpilgul saidiga tutvudes (seal on ka päris muhedad u 1,5 minutilised demod) tundub tükk väga lahe. Iva on mehe väites: mistahes sõnumit on võimalik edastada joonistades. Ning arvestades, et u 80% inimestest on nn visuaalid, ehk tunnetavad suuremat osa maailmast silmade vahendatud tajudega, on pildikeel üks tõhusamaid vahendeid sõnumite edastamisel. Egas asjata ei öelda, et üks pilt on tuhat sõna. Ja mõnikord isegi veel rohkem, nagu kinnitavad minu head tuttavad pressifotograafid
Igaljuhul, kui sinu igapäeva töö on teistele oma (või kellegi teise) ideede edastamine, siis tasub sellega tutvuda. Panin raamatu autori blogi lingi ka kõrvalmenüüsse üles.
PS Kui Sulle tundub, et see pole ju päris minu jaoks, sest juba algklasside õpetaja ütles mulle, et ma ei oska joonistada… siis, tjah, think again! Tean omast käest, et mõnikord annavad õpetajad endast parima, et inimene saaks väga selgelt ning täpselt aru, milleks ta mittemingil juhul absoluutselt võimeline pole
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Pidu läbi. Õigemini, pidu ei tulegi.
Pidu läbi. Õigemini, pidu ei tulegi. Pean silmas firmade nn traditsioonilist aastalõpu-jõulupidu. Nii on otsustanud päris mitmed ettevõtted, täpsemalt – nii on otsustanud ettevõtete juhid. Viimase näite leidsin Ekspressist, kus Äripäeva juht Igor Rõtov ütleb: “Leiame, et praegu, mil majanduses on keerulised ajad ja me oleme palju inimesi koondanud, oleks pidu võlts ja kohatu.”
Väljavõte Ekspressi veebist.
Olen Igori juhitud meeskonnas töötanud 13 aastat ja pean temast kui juhist kõvasti lugu. Ta on mees, kellel on nägemust ja oskust seda nägemust ka ettevõttes läbi inimeste ellu viia. Äripäev on Baltimaade edukaim meediafirma, mõõtes edukust nii rahas kui tegevusmarginaalis. Ning kahtlemata julgeb Igor teha ka otsuseid, ka neid, mis ei pane inimesi just käsi plaksutama (kui pehmelt väljenduda). Nüüd siis otsus: pidu jääb ära. Arvan, et esimest korda Äripäeva ajaloos.
Üritades aimata, mis on sellise otsuse taga, tekkisid mul järgmised mõtted. Inimeste palgad on tõenäoliselt külmutatud, võib-olla ka mõnedel “poolte kokkuleppel” vähendatud. Suur hulk inimesi on koondatud, arusaadavalt pole õhkkond ja jututeemad firmas just, kuidas öeldagi, pungil lilledest ja liblikatest. Omajagu vinti keerab kindlasti peale kulude kokkuhoid igal eelarve real. Tõenäoliselt on õhus ka nördimust, ilmselt ka ärevust, ebaselgust tuleviku osas jne.
Seega, 400 000 kroonise peo korraldamine tundub esimese hooga tõesti nagu pidu katku ajal. Minu palk on külmutatud, firma aga prassib! Jagage see raha parem palkadeks laiali, mõtleks ehk nii mõnigi. Niisiis, kuidas oleks lihtsaim viis lahendada probleem nii, et ei peaks hakkama tegelema uuesti üles ärritatud inimestega? Rääkimata sellest, et peo korraldamine tähendab ka ajakulu ning ka kulude kokkuhoiu ajastul säästa ühe hoobiga veel 400 000 krooni on ju pagana mõistlik. Niisiis, jätame peo ära. See on Äripäeva juhtidelt ja Igorilt “jalad maas otsus”, nii enda (vähem potentsiaalset jamamist inimestega) kui firma (400 000 kroonine kokkuhoid) huvidest lähtudes ainuõige otsus.
Ent ma pole sugugi nii kindel, kas see otsus on ka parim firma inimestest lähtuvalt. See kõlab võib-olla üliidealistlikult, aga mulle tundub et rasketel aegadel peaks lausa tikutulega otsima võimalusi, kohti, kus inimesed saaksid koos olla, üksteist toetada ning mis veelgi olulisem, tegeleda sellega, kuidas ja kuhu edasi läheme. Sest üks hea asi on majanduslanguses ka – see liidab inimesi. Ning nüüd on küsimus, kelle ja mille vastu või poolt ta liidab ja mis sellega peale hakatakse. Kas see liitumine toimub juhtide, firma, omanike vastu (koondamise ja kulude kokkuhoiu puhul on see risk arusaadavalt keskmisest kõrgem) või majanduslanguse vastu (võtame midagi ette, koos). Ja on juhi otsus ja vastutus, kuidas ta sellega tegeleb.
Arusaadavalt ei ole mõnus pärast koondamisi ja muid inimeste jaoks ebameeldivaid protseduure tulla rahva ette. Ent see on ka koht, kus saab inimestele süstida selgust, turvatunnet. Öelda näiteks midagi seesugust: “olukord on niru ja me ei tea, kui niruks ta võib veel minna. Aga me oleme teinud oma parima ja teeme seda jätkuvalt, meil on olemas plaan, kuidas me sellest jamast läbi läheme. vms.” Inimesed vajavad usku ja kindlust. Ja seda ei saa keegi teine peale juhi inimestesse sisendada.
Nüüd küsimus, kas see koht peaks olema firma aastalõpupidu? Aga miks mitte, võib vastu küsida? Firma pidude eesmärke on ainult üks – näidata inimestele, et firma hoolib neist. Kui pidu ära jääb, siis sõnum töötajatele, võib-olla ka teadvustamata kujul, võib vabalt olla vastupidine. Ent nagu öeldud, keerulistel aegadel on firma poolse hoole üles näitamine veel kordades olulisem, kui nn headel aegadel.
Aga kulutada sadu tuhandeid kroone selle peale, et saaks umbes poole tunni jooksul inimestesse usku süstida, oma lugu ära rääkida? Kulukas tõesti. Kui aga probleem on ikkagi rahas, siis äkki on võimalik seda summat kuidagi vähendada, äkki annab teha, vastavalt ajastu hõngule, ka peo säästlikuma? Elav ansambel, lookas lauad, firma kulul voolav alkohol… Äkki olekski praeguse peo nimi hoopis mitte “PIDU”, vaid mõnitund koos olemist väikse veini, tikuvõileivaga. Tõsisemad peoloomad saavad ju jätkata oma rahakoti peal. Oluline on see, et toimuks elus suhtlus, kommunikatsioon mitte interneti ja meilide ja kuulujuttudega, vaid elavate inimestega. Ja seda eelkõige juhtide ja inimeste vahel. Ja arusaadavalt, see nõuab juhtidelt julgust ja tahtmist inimestega tegeleda.
Seega, selline võiks olla peo ärajätmisele alternatiivne lähenemine. Teadmata konkreetset olukorda, nii inimeste peades kui firma eelarves, on kõrvalt raske hinnata, kas see alternatiiv on ka realistlik ettepanek, mida lauale panna. Iga firma ja olukord on erinevad. Kuid üldistuse juurest tagasi algusesse, Äripäeva juurde (Äripäeva asemel võib siin näitena olla kestahes firma) tulles. Igor ütles Ekspressile: peo ärajätmise põhjus pole kulude kokkuhoid. Tõstan toetuseks kaks kätt püsti – kulude kokkuhoid üksi oleks halb põhjus peo ära jätmiseks (ehkki n.ö põhjuste reas on ta kaheldamatult olemas). Ülejäänud põhjuste osale lähemiseks on aga võimalusi päris mitmeid.
PS see lugu on üles pandud ka EASi juhtimisteemalisele saidile: www.juhtimine.ee
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Suur Juht, cut the bullshit!
Hea kolumni on kirjutanud tänases Postimehes Rein Veidemann, Hukutav dialoogivõimetus. Tema väide, et Eesti poliitikud ei suuda pidada dialoogi, ei suuda seda teha omavahel, rääkimata siis siin elavate muukeelsetega. Veidemanni väite lähe oli kolmapäevane Foorumi saade.
Kirjutan Veidemanni väitele kahel käel alla. Olen just Foorumi saadet vaadates jõudnud samale järeldusele. Ent seda veel sügavamaltki. Väidan, et mitte ainult pooliitikud on meil dialoogivõimetud, seda on ka, võib-olla isegi suuremal määral, suur osa ettevõtjatest. Ja jällegi, peegli koht on siin meil kõigil.
Kas juhtusite nägema mõni nädal tagasi Foorumi saadet, kus osalesid multifunktsionaalne Aivar Riisalu, Toomas Luman, Rein Kilk ja Urmas Klaas (Riigikogu majanduskomisjoni juht). Masendav. Tõesti masendav. Sellest seltskonnast kõige enam üritas teiste juttu kuulata ja kaasa mõelda, üllatus-üllatus, poliitik Klaas. Ehkki ilmselgelt ajas temagi, osaliselt ka ilmselt teema mittevaldamisest tulenenud ebakindlusest tingituna, oma agendat.
Ent ettevõtjad rääkisid üksteisele peale, vahele, tegid sarkastilisi ja iroonilisi märkusi, loopisid mürgiseid repliike. Sõnaga, andsid endast parima, et teist inimest eksitada. Oselajad tegelesid pideva tõestusega, et nad on targemad, paremad, ilusamad, humoorikamad ja teravamad kui teised, kes selles saates osalevad. Tõeline egode kokkutulek, kust keegi ei olnud nõus korraks järgi andma, kuulama ja mõtlema selle üle, mida teine inimene just ütles.
Miks see nii masendav tundub ja miks saan väita, et dialoogivõimetus on just eestlaste omapära. Sest seda on lihtne võrrelda. Vaadake Soome televisioonist (kui võimalik) või BBCist sealseid samalaadseid probleem-vestlussaateid. Eriti soomlaste puhul – isegi kõige tulisemad ideoloogilised vihavaenlased peavad dialooge, kuulavad ära ja üritavad, vähemasti üritavad mõista, miks teine inimene nii ütleb. Ja kui teine inimene jääbki teisele arvamusele, mida enamasti ka juhtub, ka see on täitsa okei. Ei käi pidev võitlus selle peale, kes verbaalselt ja ka muud moodi peale jääb. Ümmarguse laua taga istudes pole vaja tingimata võita.
Dialoogivõimetus ei ole poliitikute ja tippettevõtjate eraomand. Kas oled osalenud koosolekul, kus enamuse ajast Suur Juht (halvemal juhul on neid isegi mitu, nagu Foorumi saates) naudib oma Ego – alates poolroppudest naljadest, mille peale osalejad kohmetunult naeratavad kuni lugudeni, mis temaga hommikul juhtus. Kas ta kuulab teisi? Ehk teisisõnu, kas teda huvitab teiste osalejate arvamus? Kahtlane. Vähemasti oskavad Suured Juhid seda väga oskuslikult varjata Mõte, mis teiste peades ringleb, on midagi sellist: oehh, hakkab jälle peale… cut the bullshit, please!
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Maslow kukkus tagurpidi, maandudes vette
Teisipäeval, Võiduka Meeskonna Juhtimise koolituse järelpäeval (see on neljas koolitusepäev, kus tehakse muuhulgas kokkuvõtteid kuu varem toimunud koolitusest ja vahepeal ära tehtust) põrutas üks osalejatest täiega – ikka kümnesse. Mees oli tuletanud oma mugavdatud motivatsiooniteooria, seda ka rakendanud ning seejuures teinud seda enda sõnul edukalt. Hinnake ise.
Nimelt tugines ta kahele veendumusele. Esiteks – ettevõtte eesmärgid on töötaja jaoks reeglina ainult vahendid isiklike eesmärkide saavutamiseks. Inimesed ei raba tööd teha selleks, et firma saaks täita z miljoni kroonise käibe- või kasumiplaani. Omanike ja tippjuhtide jaoks tunduvalt olulisem miljonite mäng jätab tavatöötajaid üsna külmaks. Kummalisel kombel pole sellest paljud juhid veel aru saanud, aga see on teine teema.
Ettevõtte eesmärgid on vahendid isiklike eesmärkide saavutamiseks.
Seega, inimesed rassivad tööl selleks, et saavutada isiklikke eesmärke. Seda isegi siis, kui eesmärgid on teadvustamata, sõnastamata. Olulised on: pere ja enda heaolu, raha ehk sissetulek, enda jaoks pinget (heas mõttes) pakkuv töö, majalaenu tagasimakse, karjäär, võim jne.
Küsimus on seega selles, kas juht oskab ja tahab tegeleda sellega, et aidata inimesel näha seost isikliku eesmärgi ja ettevõtte eesmärgi vahel. Ning näha seda seost just sellisena – ettevõte aitab inimesel isiklikult midagi saavutada. Minu koolitusel osaleja sellest just lähtus ja arendusvestlustel sellega tegelema asus – et selgitada välja, mis on see nupp, mis tegelikult tema töötajaid liikuma paneb,
Tagurpidi Maslow jäämäe kombel ujumas.
Tähelepanuväärne on see teooriatuletus ja selle rakendus igaljuhul. Kui paljud juhid viitsivad arendus- (või arengu-, tulemus-, aasta- jne-) vestlustel päriselt ka tegeleda inimeste jaoks oluliste isiklike põhjuste välja selgitamisega? Enamikel juhtudel koosneb vestlus kaunis rutiinsest personaliosakonna ettekirjutatud paberite täitmisest või siis piisavalt üldisest, ehkki mõnusast vestlusest “intellektuaalselt huvipakkuvatel” teemadel. Aga miks inimene päriselt tööl käib ja panustab, jääb juhi eest sageli saladuseks.
PS aitähh, Riho!
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Artikkel ÄP veebis
Tänases Äripäeva veebis avaldus üks minu artikkel. Panen selle ka siia üles, niisiis:
Mehed ei nuta, palgake naisi
Oled Sa kunagi näinud meest nutmas? Mõned aastad tagasi olin sunnitud vallandama mehe, kelle suhe alkoholi oli tublisti sõbralikum, kui eeldas seda tema töö. Mees nuttis.
Mehe pisarad on siiski harv nähtus, mehed elavad ennast välja pigem agressiivse käitumisega, kinnitas ühes hommikuses Terevisioonis psühholoog Tõnu Ots (ehkki ka pisarad on agressiivse käitumise näht). Ning seda maskuliinset agressiivsust on praegu firmades keskmisest enam – koondamised ja keerulisemad ajad on toonud välja ka probleemid, mis muidu aastaid tuha all hõõgunud. Suure hulga tippjuhtide, meeste, vastus probleemidele on aga jõud. Mis omakorda sünnitab uut agressiivsust. Nõiaring.
Seega, nõuanne, lühidalt ja konkreetselt: palgake naisi. Juhtideks. Tippjuhtideks. Praegu on selleks hea aeg, ettevõtetes on käimas struktuurimuutused. Mulle tundub, et kui varem kalduti võrdsete kandidaatide korral eelistama meest (ma ei kahtle, et see oli/on nii, kahjuks), siis nüüd võiks vaekauss kalduda naise kasuks. Miks?
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Juht hiilimas vastutusest kõrvale
Koondamiste laine on kaasa toonud huvitavaid juhtumeid juhtide vastutusest. Õigemini näiteid sellest, kuidas juht mõistab oma positsiooni ja rolli.
Näiteks ütles Raadio 2 peatoimetaja Heidy Purga mõned päevad tagasi Postimehele nii: “Mul oli juhatusele pakkuda eri variante, kuidas uudistetoimetuse töö võiks jätkuda, aga ju need polnud piisavalt head.” See oli pärast seda, kui ERRi juhatus oli otsustanud panna kinni Raadio 2 uudistetoimetuse, põhjuseks vajadus kulusid kokku hoida.
Purga lause on sõnasõnalt võttes väga suure tõenäosusega tõsi: tõenäoliselt ta tõesti pakkus variante ja need tõepoolest ERRi juhatust ei veennud. Mida aga võivad lausest välja lugeda Raadio 2 töötajad?
Esiteks. Need pagana bossid seal x korrusel (ma ei tea, mis korrusel ERRi juhtkond koos istub – RÜ) ei jaga ikka üldse matsu, nende jaoks on ainult kroonid tähtsad, inimestest, töötajatest ja kuulajatest neil poogen.
Teiseks. Meie juht küll võitles, aga näed, ei saanud temagi neist jagu. Kas ta ikka on võimeline meid kaitsma?
Kolmandaks. Hmm, mis minust nüüd saab. Kui läksid juba uudised, mida juht oli ometi lubanud, siis…. kes on järgmine? Ega juht, tundub, et ka päriselt ikka ei tea… Kas keegi teab kedagi, kes teaks kedagi, kes teaks midagi?
Ma ei tea, kas Raadio 2 töötajad ka päriselt täpselt nii mõtlesid, võib-olla mõtlesid nii vaid mõned inimesed vms. Kuid igaljuhul sellises suunas kipuvad inimeste mõtted selliste väljaütlemiste puhul minema.
Ja tulemus? Segane värk: ühelt poolt võib olla tugevnenud meeskonnatunne, sest leitud on ühine välisvaenlane – ERRi juhtkond (ent samas on tegu sama organisatsiooniga!). Teiselt poolt on antud aga suurepärane võimalus ärevuse kasvamisele – isegi meie juht ei suuda meid kaitsta, asi tundub käivat üle tema pea ning tema sõna pole enam nii kindel.
Sellises positsioonis ei ole lihtne olla. Ent seda oleks olnud võimalik kui mitte vältida, siis vähemalt oluliselt leevendada. Kuidas? Kõige olulisem iva: juht ei tohiks (vähemasti avalikult) astuda konfrontatsiooni firmaga. Juhi palga sisse on kirjutatud ka vastutus otsuste eest, mida ta ise pole teinud ning millega ta mõnikord ka ise nõus pole. Öelda, et “nemad seal” on pahad ja nemad tegid, on vastutusest kõrvale hiilimine. Ning see ei jää märkamata ei töötajatel ega ka ülemustel.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Rahva Raamat kirjutab ühe juhi julgusest
Eesti Ekspressi juhatuse esimees Viljar Ots on Saaremaa mees, kes on jäänud rikkumata paljude Tallinna ärimeeste noobluse ihalusest. Võib-olla seetõttu, aga võib-olla ka lihtsalt hea lastetoa tõttu pole ta kunagi trüginud meediaveergudele. Ent just tema on paljuski “süüdi” selles, et Eestis on raamatukaubandus viimasel neljal aastal astunud edasi seitsmepenikoorma saabastega – Rahva Raamatu ostuga neli aastat tagasi tekkis Soome Sanoma WSOY-le kuuluvale Apollole tõsiseltvõetav konkurent, kes tõstis nii enda kui sundis ka Apollot tõstma raamatuäri uuele tasemele. Vähesed teavad, et Ekspressi raamatuäri on suures osas just Viljari “laps”, kes uskus (ja ilmselt ka usub praegu) sellesse hoolimata Hans H. Luige toonasest mõningasest skepsisest.
Rahva Raamatu kodulehekülg.
Meenub üks Stanfordi ülikooli läbiviidud küsitlus, kus küsitleti 400 oma ala professionaali, väga mitmesugustest eluvaldkondadest: millest koosneb teie edukaim töötükk, teie parim tulemus? Ja vastus kõlab, nagu Eesti vanasõna: julge pealehakkamine on pool võitu. Ehk teisisõnu – parim töö sündis 50% ulatuses tänu peale hakkamisele, julgusele, söakusele. 35% osakaaluga oli tahe, ehk siinses mõttes vastusena küsimusele: kas sa oled valmis millestki edu nimel loobuma ja mis see on? Ning vaid 15%st osa mängisid edus oskused.
Seega, kui peaks hakkama kiirelt lauale panema erinevusi hea juhi ja manageri-administraatori vahel, siis heal juhil on mingis tuntavas osas enam arenenud kaks omadust (jätan praegu töö inimestega kõrvale): ta on heas mõttes kiiksuga, st tal on mingites kohtades pimenurgad, mõnikord ta keeldub uskumast reaalsust ja seda, mida teised arvavad. Ja teiseks, tal on julgust hakata peale, seda isegi siis, kui ta ei suuda täpselt prognoosida, mis projektist võib saada. Mis ei tähenda, et ta alati on edukas. Kuid ta on sellega loonud endale ja ettevõttele/meeskonnale võimaluse olla edukas. Vanasõna, et õnn soosib tugevaid, kehtib. Sest tugevus äris seisnebki paljuski selles, et kui oled pikali löödud, tõused püsti ja proovid uuesti, kogemuse võrra targemana.
Kiiksu ja julgust on eriti vaja nüüd, kui suur osa üldsusest tegeleb masohhismiga, ehk võistlusega, kes suudab värvikamalt ja usutavamalt kirjeldada Eesti majanduse madalseisu ning süsimusta tulevikku. Ei ole kerge ujuda vastuvoolu ning teatada, et meie eesmärk on teha kõigi aegade parim käive, jätkata hoogsalt samas mahus investeerimist ja majanduslangus meid ei puuduta. Ning selline teade oleks ka puhas lollus, realiteetide eitamine ning lõppeks firma hävinguga. Ent siiski on kiiksu ja julgust vaja just majanduslanguse tõttu – et teha firmas olulisi muutusi.
Viljarile aga hoian pöialt. Ja ootan huviga uut kiiksu
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Parem koonda, kui hakka tualettpaberi meetreid lugema
Tualettpaberi arvestus on avalikul stendil, kohvi eest kontoris maksad, iga välja prinditud paber pannakse arvele ja kroonidesse, töövahendeid, pastakaid-pabereid hakatakse jagama kindlate koguste kaupa, arvutite recyclingu aega kahekordistatakse (kasutusel, kuni nad veel vooluvõrgus pildi mõneks ajaks ette võtavad). Ning lõpeks – inimeste palka saab vähendada, loomulikult nende “nõusolekul”. Ja nii edasi. Võimalusi kulude kokkuhoiuks on küllaga. Et vaid inimesi ei peaks koondama…
Arusaadavalt on valikut koondamise ja muude kulude kokkuhoiu vahel kehva teha. Olen osa esimeses lõigus nimetet nimekirjast ka reaalses elus ise läbi elanud. Ja õnneks tegi firma juht sellest järelduse – järgmisel korral ei hakka tegelema siit-sealt kokkuhoiuga, peldiku ja printpaberite lugemisega. Vaid koondatakse. Ning seda ka praegu tehakse. Sestap ma ei jaga mõnede juhtide meedias tehtud arvamusi, nagu peaks koondamine olema see kõige viimane võimalus, mida kasutada. Ettevõtlus pole heategevus ja sotsiaalhoolekande asutus. Selliseks muutudes seisavad töötukassa ukse taga mitte ainult need, keda oleks saanud koondada, vaid kõik ettevõtte töötajad.
Seega reeglina ja üldjuhul oleks minu soovitus – kui oled sundviskes ning kulude koomaletõmbamine on hädavajalik, siis pigem koondada. Selleks on mitu põhjust.
Esiteks. Koondamine on konkreetne ja selge. Nagu koera saba raiumine ühe hoobiga. See on kahtlemata väga valus, ent seda vaid korraks ning edaspidi on kergem olla. Selle vastandina on aga pisiasjadest pideva kokkuhoiu otsimine tüütu ja piinarikas kõikidele töötajatele. Miski ei lähe inimesele enam korda, kui see, et ta ei saa enam tööl ennast tööle pühenduda, vaid peab tegelema pisiasjade, pastakate ja peldikupaberi meetrite, eest aru andmisega.
Teiseks. Koondamine on rahaliselt mõjusam. Reeglina on tööjõukulu ettevõttes suurim kulu (kui ei ole just tegu suurtes mahtudes ja/või kallist toorainet kasutava valdkonnaga) ning sealt ühe tüki võtmine on mõjusam kui hakata kokkuhoidu kokku korjama sadadest üksikutest pisikuludest.
Kolmandaks. Koondamine on pikemaajalise mõjuga ning selle läbi on kulusid kergem kontrolli all hoida. Lihtsalt mitte võtta enam inimesi tööle ja/või töötajatel mitte palka tõsta. Asi selge. Pisikulude kontrolli administreerimine on aga juba sedavõrd keerukas, et nõuab omakorda teatud kulutusi. See on nagu uue maksu kehtestamine – tulu küll saadakse, ent suur osa sellest läheb maksu administreerimisele. Muuseas, kõige tobedam asi, mida olen kohanud, on preemiasüsteem, kus juhti(e) motiveeritakse kokku hoidma läbi isikliku kasu saamise. Ehk teisisõnu, iga kokkuhoitud krooni pealt saad näiteks 20 senti endale. vms. Ma ei kadesta juhti, kui tema töötajad sellest teada saavad näiteks vahetult pärast seda, kui juht on käskinud lõpetada paberi väljaprintimise ja külmutanud palgad.
Neljandaks. Koondamine säilitab ettevõtte konkurentsivõime tööturul. Ehkki suurärimees Joakim Helenius propageerib palkade vähendamist, siis sellega annab ettevõte konkurentidele selge eelise. Väga tuntavalt tõstaks ettevõte palkade vähendamisega üles riski, et olulisimaks kriteeriumiks töötajate ülesostmisel saab raha. Ja kellelgi on alati rohkem raha. Ning ehkki olete palku vähendades ajutiselt rahas võitnud, on konkurendid firma tipptöötajad juba sihikule võtnud.
Ja viiendaks. Läbi koondamise ehk inimeste vähendamise tekib kõige otsesem surve ettevõttele muutuda efektiivsemaks. Ei aita enam kosmeetilistest muudatustest. Kui seni kolme inimesega tehtud töö peavad nüüd ära tegema kaks inimest, siis sunnib see leidma uusi töövõtteid, uut moodi lähenemist, ennast muutma, tegevusi ümber fokusseerima. Sest vaevalt, et on võimalik inimestel hakata lihtsalt poolteist korda kiiremini sama liigutust tegema ja seeläbi efektiivsust tõstma.
Muidugi on koondamisel ka miinuseid – suur ühekordne kulu ja oluliselt suurem emotsionaalne üleelamine juhi jaoks (sest inimest on emotsionaalselt võrreldamatult raskem koondada kui pastakate üle arvapidamist sisse viia) jne. Ent need ei kaalu tavaliselt üles efekti ettevõtte jaoks.
PS Ma ei ole mingi koondamise fänn. Aga on ju ka teada, et sündmused juhtuvad (et mitte fekaale mängu tuua ). Ning paljud ja olulised asjad juhtuvad meist sõltumata. Meie valida on see, kuidas nendeks valmistuda ja neile reageerida.
PSS Rääkides eelmises postituses aususest, siis ausus võib töötada kusiganes valdkonnas. Näitena olgu kõrvalolev pilt 
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Tähtsad on need, kes jäävad. Koondamisest.
Eestis on koondamiste laine liikvele läinud ning selle hari pole sugugi veel käes. Arvestades, et siin on veidi üle 700 000 töövõimelise inimese ning järgmise aasta lõpuks arvatakse töötuid olevat sellest umbes kümnendik, lisandub lähema aasta jooksul veel umbes 20 000-30 000 kiruvat, muserdatud ning elu hammasrataste vahele jäänud inimest. Ent see pole veel kaugeltki kõik.
Võib-olla isegi suurem probleem on see, et murerdatud ja liimist lahti on ka tuntav osa tööle jäänutest. Sest enamik koondamistest on tehtud räpakalt, otsekui muuseas ja salaja, nii, et põhjustest pole aru saanud ei see, kes peab minema, rääkimata sellest, kel (seekord?) õnnestus jääda. Muidugi räägivad tööle jäänud inimesed suurenenud pühendumisest ja kasvanud motivatsioonist, nagu näitas mõni aeg tagasi tehtud EMORi uuring. Selle asja nimi on Hirm. Aga mida arvavad nad tegelikult?
Kõlab paradoksaalselt, aga koondamisel peaksid juhid keskenduma jääjatele. Jah, see on tõsi, et teha tuleb kõik, et koondatu lahkumine oleks inimlik, pakkudes lahkujale lisaks seaduses garanteeritule veel toetust – aidata tal otsida uut töökohta (mõned suurfirmad Eestis on seda edukalt kasutanud), teha kuldne käepigistus ehk maksta veidi rohkem kui seadus tagab, kinkida meeldejääv meene, tänada avalikult tehtud töö eest vms, olenevalt olukorrast ja inimesest. See näitab, et koondatakse seepärast, et sellist tööd pole vaja, mitte aga seepärast, et inimene ei meeldi. Aga lahkujatega tegelemine, ehkki see on loomulik ja inimlik, pole firma seisukohalt kriitilise tähtsusega. Tähtsad on need, kes jäävad. Ja neile tuleb keskenduda, mõeldes neile igal koondamise sammul.
Et koondamine oleks jääjate jaoks võimalikult valutu, siis juht, ….
..ütle, mis seis on. Mis seis on firmaga, turuga, rahanumbritega, inimestega. Kui arvad, et oled juba kõik vajaliku rääkinud, mõtle veel. Ja siis räägi ära suur osa sellest, mida pole seni pidanud vajalikuks rääkida. Ning tee soovitavalt mingi sobiva sagedusega, näiteks kord kuus, üle paari nädala vms, olenevalt sellest, kui kiiresti muutub olukord sinu firma jaoks. Info defitsiit on see, mis tekitab inimestes lootusetust, käega löömise isu ja vähendab turvatunnet. Ja muidugi tekitab info defitsiit kuulujutte ning need kipuvad reeglina olema hullemad, kui tegelikkus ongi.
… teavita seisu kõigile ja teavituse sisu olgu sama kõigile. Me kõik oleme ühes paadis ja ei ole olemas priviligeerituid, keda informeeritakse eraldi ja veel detailsemalt.
… meenuta taaskord, mis on eesmärk ja mille nimel kogu värk käib. Ja see eesmärk ei saa olla rohkem raha, kasumit, käivet, marginaali. See ei huvita inimest. Mis on see emotsionaalselt siduv eesmärk, kuhu poole firma püüdleb?
… räägi inimestele, kuidas me edasi läheme – millised on plaanid, kas ja kust veel kokku hoida kavatsetakse ning kuidas see kõik sobitub suurde plaani, ettevõtte turupositsiooni võimalikku kasvu, järgmise aasta eelarvesse jne.
… ära unusta koondatuid avalikult tänamast tehtud töö eest. Ehkki see võib kõlada groteskselt, tähendab tänamine sõnumit nii lahkujatele kui jääjatele – meil hoolitakse inimesest. Inimesed ei lahku meilt seepärast, et nad on halvad inimesed. Salaja nurga taga koondamisteate kätte surumine või mis veel hullem, töölauale ümbriku jätmine (nagu tehti kunagi ühes meediaettevõttes) on kindlaim viis jääjates ärevuse tekitamiseks. Mis tundega inimesed edaspidi tööle hakkavad tulema?
… anna oma isiklik panus, tükk. Näita, et kokkuhoid ei tähenda ainult töötajate koondamist, vaid puudutab ka tippjuhtkonda. Vähenda telefoni või autolimiite (või sea limiit, kui seda seni polnud), lõpeta äriklassis reisimine vms. Misiganes. Muidugi ei tohiks see olla tühise väärtusega asi, 200 kroonine limiidilangus ei oma mingit kaalu, kui teisel pool on kaaluvihtidena töö kaotused. Pigem tekitaks selline zhest groteski ja usaldamatust kogu kokkuhoiu plaani ja juhtide vastu. Oluline on anda töötajatele sõnum – lugu on tõsine ja mitte ainult teil, vaid meil kõigil.
… ära tee koondamisest rääkides nalja. See ei ole koht toredateks juttudeks, meeleolu kõrgendavateks kalambuurideks. Inimesed kaotavad töö, see ei ole nali. Olukord on tõsine ja täpselt sellisel moel peaks sellest ka rääkima.
… ära ütle kunagi, mitte mingil juhul, isegi kui seda sinult küsitakse, nõutakse… et sa tead, mida koondatud ja ka jääjad tunnevad. Keegi ei tea, mida teine inimene tegelikult tunneb ning kõige vähem teab seda firma juht teist inimest koondades.
… ole aus. Ja seda on kõige raskem täita. Ent samas on see ka kõige tähtsam.
Kui need asjad ära teed (ja midagi veel?), on sul tekkinud vähemasti võimalus, et koondamistega paratamatult kaasnevaid ärevuse ja pahameele puhangud vähenevad. Tasub ehk proovimist. Koondamiste töötajate seas positiivseks keeramine tundub mulle niiehknaa võimatu.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kõva mees võidab. Kogu aeg.
Seitsmendas klassis oli mul sõber. Parim sõber. Ta oli olnud minu parim sõber juba aastaid, me olime pinginaabrid ja võib öelda, et me olime nagu Tarvo Kralli ja Egon Nuteri Bobby ja Robby: tegime kõike koos. Siis aga jooksis meie vahelt must kass läbi. Ma päris täpselt enam ei mäleta, millest meie sõnasõda alguse sai. Või mille üle me üldse vaidlesime. Aga tean, millega see lõppes: me oleme pärast seda ligi 25 aasta jooksul vahetanud umbes kolm sõna: tere, nägemist ja midagi sama “sügavat” veel.
Loen praegu raamatut, millele ka ühes varasemas jutus juba viitasin, What got you here won´t get you there, Marshall Goldsmith´i sulest. Aastaid tippjuhtide coachimise, treenimisega tegelenud mehe sõnul tuleneb suur osa tippjuhtide ja ka meie, lihtsurelike käitumisprobleemidest tööl ühest asjast: meie vastupandamatust soovist võita. Võita pidevalt ja kogu aeg. Ja võita just selles, n.ö naabrist parem, mõistes. Ma ei saanud ju ometi sõbrale alla anda! Lollus.
Kui mitu korda oled sa teisele inimesele poole jutu pealt öelnud: ma tean seda! Halvemal juhul veel lisanud: pole vaja õpetada, seletada, targutada vms. See on selge sõnum teisele inimesele: räägi-räägi, sa oled niikuinii minust rumalam…
Oled sa kohanud koosolekutel inimest (või äkki oled see sa ise?), kes igaks juhuks ütleb igale teise inimese entusiastlikule ideele või selle arendusele: aaa, sa mõtlesid sedasi… nojah, mul tuli sellega seoses meelde üks tore lugu… Ja siis järgneb lugu, millel heal juhul on vaid väga häguselt aimatav seos varasemalt välja käidud ideega. Kõva mees/naine saa ju ometi kehvem olla, ikka peab oma idee ja lugu olema!
Valgehai. Elab kõikides ookeanides, kuid kõige arvukam on Lõuna-Austraalia jahedates rannavetes. Pikkus kuni 9 meetrit, kaal kuni 5 tonni. Ei eksi kunagi (enda teada). Pilt: National Geographic
Iroonilised märkused, sapised repliigid, sarkastilised kommentaarid ja muud toredad tükikesed. See kõik on olnud ja on (nagu ka eelmised kirjeldused) ka minu enda suhtlusarsenalis. Kes meist poleks teinud kolleegile sapist märkust, nähvanud midagi sarkastilist või kohmanud irooniliselt: no teadagi! Mina tark, sina loll, on meie sõnum. Piinlik.
Hirmus hea kommentaari kirjutas kevadel Ingo Normet, näitlejaid koolitava lavaka juht. Ta ütleb: “Ma ei jõua kogu aeg millegi poolt või vastu olla.” Ka oma arvamuse (kiir)kujundamine iga asja kohta ning muidugi ka selle kohene teatavaks tegemine on üks ebaproportsionaalse võitmisevajaduse tunnus.
Ja siis muidugi need “tavalised” asjad: “jah, aga…” kõnepruuk, millest kirjutasin ühes varasemas jutus – sõnum on lihtne, sinu varasem jutt on täielik jama, kuula nüüd, kuidas asjad tegelikult käivad. “Las ma räägin, miks see asi tööle ei hakka” – hoiak. Ja järgneb tõsine tiraad tõsist juttu, täiesti veenvat kusjuures, miks ei saa midagi teha. Iga vähegi intelligentne inimene suudab alati välja tuua vähemalt ühe intelligentse põhjuse, miks ei saa midagi tegema hakata. Lisame siia võimetuse inimesi kuulata, võimetuse kiita, tunnustada. Paar päeva tagasi rääkis Ivo Linna raadios, et New Yorgis olla uuritud 5000 telefonikõne sisu (ma ei tea, kuidas see läheb kokku isikuandmete kaitsega?!) ja kõige enam esinenud sõna oli…”mina”. Minu võit!
Võitmine iseenesest pole halb. Pealegi, võitmine on tunne, tunne, et oled hakkama saanud millegi erilisega ning sa ise oled eriline. Ning see on tunne, mille poole võiksime kõik püüelda. Kuid võitmine iga hinna eest, tahe võita igas olukorras, igal koosolekul, igal kohtumisel, on ilmselgelt ülepingutatud ning see toob kaasa kolleegide, pereliikmete eemaldumise. Sest üle laipade minejaga soovivad kaasa minna vähesed. Tõenäosus saada varsti ise üheks laipadest on liiga suur.
Seega, võitjad, soovitan soojalt Goldsmithi raamatut (nägin seda ka Viru keskuse Rahva Raamatus). See aitab võita, esialgu iseennast.
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
