Shawn Achor, positiivse psühholoogia propageerija ja inimkäitumise uuringutega tegeleva organisatsiooni juht, pidas väga hea ettekande TEDxBloomingtonil, kus ta väitis muuhulgas järgmist:

• Inimeste keskmistamine, “normaalseks” tegemine vähendab tootlikkust ja toodab keskpärasust
• Suurem osa meid ümbritsevast infovoost on negatiivne – uudised räägivad kuritegudest, raskustest jne ning meie ajus tekibki arusaam, et selline ongi maailmas postiivse-negatiivse suhe. Sõnaga, elu ongi täis hädasid.
• 10% meie õnnelikkuse tasemest on mõjutatud välistest teguritest, 90% aga sellest, kuidas meie aju suhtub maailmasse
• 75% edukusest töös sõltub sellest, kuidas sa suhtud stressi, inimestesse, töösse, kuidas saad läbi keerulistest olukordadest
• Me oleme lükanud õnnelikuks olemist pidevalt edasi – olles saavutanud ühe eesmärgi, ihaleme juba järgmist, suuremat
• Kui suuta olla hetkes õnnelik, positiivne, siis kasvab aju produktiivsus 31%, inimene on 37% tulemuslikum müügis, rääkimata õppimisvõime paranemisest, loovusest jne.
• Peaksime üritada muuta peas olevat mõttemalli, keskendudes eelkõige positiivsele: näiteks igal õhtul kirjutama üles 3 head asja, mis päeva peale juhtus. Mõju on tuntav juba 2-3 nädala pärast.

Video on 12 minutit pikk ja tasub igal juhul vaatamist. Nalja saab ka

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

10. Kiire läheb mööda

Vähemalt paljudel meist. Üha rohkem inimesi hakkab aduma kahte asja: kiire asub ja elab meie endi peas, mitte kusagil meist väljaspool. Ja teiseks, kiire ei kipu vähenema üha uute trikkide, appide ja nippidega, kuidas asju veel kiiremini teha. Kiire on sümptom ning asjade veel kiiremini (ja veel rohkem) tegemine on otsekui plaaster lahtisele luumurrule. Üha enam hakkavad inimesed aga väärtustama oma aega, tervist ning keskenduma pigem vähemate asjade hästi ära tegemisele. Kiirega tegelemisel võib näiteks alustada sellest, et kui kiire jälle peale tuleb, siis on mõistlik minna tahatuppa ja oodata, kuni kiire mööda läheb

9. Leitakse Jumala osake

Suuri uudiseid võib sel aastal oodata Genfi lähistelt, kus Suur Hadronite Põrguti muudkui imeväikeseid osakesi edasi põrgatab. CERNi juht Rolf Heuer on öelnud ajakirjanikele: Shakespearelik küsimus – olla või mitte olla – võib saada esitatud 2012 lõpus… Jutt käib Higgs´i bosonist, nn Jumala osakesest, mis on väidetavalt viimane tükike mateeria loomise algosakeste puslest. Eelmise aasta detsembris tehtud eksperimendid juba viitasid otseselt osakese olemasolule, jäänud on veel lõplik kinnitus.

8. Eesti ettevõtete juhtidest kerkib esirinda noorem generatsioon

Ehkki meediapildis figureerivad endiselt paljuski dinosaurused (ajakirjanike inerts?), siis äris teevad suuri tegusid juba järgmine generatsioon. Viimased 2-3 aastat on olnud IT valdkonna võidukäik ning pole kahtlust, et see jätkub. Ent ka muudes valdkondades on tegijad noored, 25-40 aastased, kelle jaoks Äripäeva esikaas ei paku pinget, kes vaatavad Põhjamaadesse, Euroopasse ja kaugemalegi ning kes valdavalt teevad oma äri mitte eesti keeles. Nad pole Hans H. Luige paar aastat tagasi taga igatsetud dinosauruste tüüpi alfaisased, vaid koostöö tegijad, kes ei tee äri ilmtingimata eesmärgiga rikkaks saada ja maha müüa (ehkki ka seda või juhtuda).

7. Ettevõtjate laine veidi leebub, ent jätkub

Eelmisel aastal asutati kolmandiku võrra rohkem ettevõtteid, kui 2010. aastal. Ettevõtjate laine jätkumist toetab eelkõige kaks trendi: esiteks, ettevõtted jätkavad (vaikselt, ilma kisa ja kärata) koondamist. Pole vast suur saladus, et koondamine ja mingis mõttes inimese sundvaliku ette panemine on oma äri alustamisel vast enamlevinuim põhjus. Valik on muidugi põnev: kas kannatad edasi või hakkad tegema lõpuks seda, mida oled alati unistatud… Ja teiseks, üha rohkem levib inimeste seas arusaam , et äri ei tähenda tingimata tohutut kasvamist, suuri korporatsioone, inimeste palkamist, laienemist jne. Äri võib olla ka elustiil – oma kohvik, puutöökoda, raamatupidamise teenus, vaiba puhastus jne.

6. Poliitikas on hääbumise aasta

IRL jätkab hääbumist, kuni kaks vastastikust leeri ei suuda kokku leppida uues erakonna alustes ning uues ambitsioonikas eesmärgis. See tähendaks, et kumbki pool, kampsunid ja pintsakud, peavad osaliselt või täielikult lahti ütlema oma isiklikest huvidest, lõpetama kaevikusõja ja oma positsioonide kindlustamise. Hetkel on seda raske uskuda, “meie” ja “nemad” on juba sedavõrd sügavale juurdunud. Hääbumise aasta on ka Andrus Ansipile. Sest inimesed on väsinud. Väsinud sellest, et meil on kõik nii hästi, väsinud sellest, et on olemas ainult üks arvamus, väsinud sellest, et üks ja seesama retoorika kostub Toompealt juba aastaid. Ehkki riigikogu valimised on veel kaugel, siis jutte Ansipi siirdumisest “päikesepoolsesse tuppa”, nt mõnele väärikale eurotööle, kuuleme üha enam.

5. Koolitusturul lähevad moodi koolitused, mis tegelevad inimeste igapäeva probleemidega

Tegu on küll suuresti minu kõhutundele tugineva prognoosiga. Ent sellegi poolest – koolitusturul tõusevad rohkem tegijateks need, kes suudavad klientidel aidata ära lahendada või sammu edasi astuda konkreetse aktuaalse probleemi juures. Vähem abstraktseid, pilvedes hõljuvaid teooriaid, 180kraadiseid elumuutusi ja rohkem hands-on ja koos kundega päris probleemiga tegelemist. Ehk coachingut.

4. Londoni Olümpiamängudelt tulevad Eesti sportlased tagasi nelja medaliga

Gerd Kanter ajab end tippvormi ja suudab üllatada nii publikut kui iseennastki teise olümpiakullaga. Lisaks saab Eesti veel medaleid, võimalusi on aladest lisaks kergejõustikule (usun ka Ksenja Balta head vormiajastust) sõudmisel, tennisel, ujumisel, jalgarattasõidul. Lisaks mitmed head kohad esikümnes. Tuleb Eesti jaoks viimase paarikümne aasta edukaim olümpia.

3. Inimeste seas toimub appide ja nutirakenduste läbimurre.

Juba kümned tuhanded inimesed Eesti mitte ei vajuta klahve, vaid libistavad sõrme oma telefoni või tahvelarvuti peal. Detsembri telefonide müügist olid üle poole nutitelefonid. Ja nagu hea tuttav ütles: on kahte tüüpi inimesi, ühed, kellele jõuluvana tõi iPadi ja teised, kellele ei toonud. On ainult aja küsimus, mil sellise massi peale hakkab tulema rakendusi nagu oavarrest (ehkki neid tuleb ka praegu, ent mitte just liiga palju). Millised rakendused saavad eriti popiks ja kas Eestis tekib Angry Birdsi laadne fenomen, on keeruline prognoosida. Loodame, tingimused on olemas.

2. Tekivad ettevõtja vaimuga palgatöötajad

Üha rohkem tekib juurde palgatöötajaid, kes on nõus oma tööandjale piltlikult öeldes ainult rentima oma tööd ja pead. Sedagi ajutiselt. Ja nende endi tingimustel. Ning nad lahkuvad, kui tunnevad, et neid ahistatakse tarbetu bürokraatia, lõputu efektiivsuseotsingute ja muu säärasega. Nad on noored, nad on tipptegijad, talendid, kui soovite. See trend tähendab muutusi ka suuremates firmades, sest ainult kulupõhisele efektiivsusele ehitatud kontsern ei ole andeka ja oma tööd väärtustava inimese jaoks kuigi ahvatlev.

1. Ja siis tuleb … või ikka ei tule, Maailmalõpp

21. detsember 2012 (mõningatel andmetel ka 23. detsember). Enne seda tulevad suured reklaamikampaaniad – “nüüd eriti head maailmalõpu hinnad!” – tulevad suured peod, ärevad pooltõesed uudised (vulkaanipurskeid on juurde tulnud x perioodi jooksul jne). Ja siis tuleb pohmell. Ehh, ootame edasi… Muuseas, Kalifornia Ülikooli professorid väidavad, et maiade kalendrit (kust see maailmalõpu jutt on pärit) on valesti tõlgendatud ning möödalask võib olla 50-10 aastat. Seega võime vabalt olla maailmalõpu juba üle elanud…

Aasta pärast selgub (jälle), et ma(me) ei oska üldse ennustada… Juhtunud on asju, mida me pole uneski näinud (isegi mitte Igor Mang). Ning võime järjekordselt tõdeda kahte asja: hirmul olid suured silmad ja oli sündmusterohke ning äge aasta.

Head uut aastat, sõbrad!

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Olen koolitaja ja coach´ina viimastel aastatel näinud mitmesuguseid isiksuse tüüpe määravaid teste. Et mitte ühele või teisele liiga teha, siis ei soovi neid siin ükshaaval üles loetleda, ent teate neid ehk isegi – tavapäraselt on nad mingid akronüümid inimtüüpide esitähtedest. Olen ka paari ise teinud. Ja mõelnud ning kuulanud pärast ka teisi, et mis neist kasu on olnud.

Lühike vastus – enamikel puhkudel (NB! mitte kõigil) on need hinnangud läinud kategooriasse “nice to know”. Ehk hea teada. Alates sellest teadmisest, et milline on tõenäoliselt sinu klient ja koostööpartner kuni teadmiseni, milline inimtüüp sa ise oled ja mida peaksid sellest järeldama sina ise ja sinu kolleegid. Miks see nii on? Ometi saame justkui teada väärtuslikku infot iseenda ja teiste kohta, mille järel peaksime oskama siis teatud inimestega teatul moel ja tulemuslikumalt käituda. Miks aga siis ainult “hea teada”?

Inimese käitumise määrab paljudel puhkudel eelkõige situatsioon, mitte isiksuse tüüp. Kaheldamatult mõjutab meie isikupära ja inimtüüp seda, millistesse olukordadesse me satume. Ent juba seal olukorras olles võivad olukorrast tingitud mõjurid sundida inimest käituma täiesti teistmoodi, kui tema inimtüüp seda eeldaks. Selle kohta on tehtud terve trobikond eksperimente.

Näiteks üks neist kirjeldab, kuidas teoloogilise seminari õpilased täitsid isiksustesti ning anti teada, et pärast seda peavad nad pidama lühikese ettekande. Pooltele anti ülesanne ette valmistada kõne sellest, kuhu seminari lõpetaja võiks tööle minna, ning ülejäänutele sellest, kuidas olla hea samariitlane. Kõnet pidi esitama teises ruumis. Lisaks jagati kõik osalised kolme gruppi: ühele öeldi, et tal on kiire, teisele, et tal on mõõdukalt kiire ning kolmandal oli aega küll. Ja nüüd “trikk”: kahe ruumi vahel “vedeles” maas mees, kes köhis, ägas ja ilmselgelt vajas abi. Niisiis, kes teda aitasid?

Tulemused olid huvitavad, et mitte öelda enamat (tegemist oli teoloogia üliõpilastega). Esiteks, kiire jaotuse järgi aitasid meest:
polnud kiire 63%
mõõdukalt kiire 45%
kiire 10%

Ja teiseks – nendest, kes pidid pidama kõne heast samariitlasest, aitasid 53%, nendest, kes aga lihtsalt rääkima seminari lõpetanute võimalustest, vaid 29%.

Milline aga oli inimeste isiksustestide seos konkreetse käitumisega? Marginaalne, väidavad eksperimendi tegijad.

Inimesed tunduvad olema pigem keerulised ja olukorrad komplekssed ning inimeste käitumist nendes olukordades ei suuda isiksustestid sellelaadseid eksperimente uskudes ette näha. Ja teisalt on üsna riskantne teha kaugeleulatuvaid järeldusi inimese kohta ainult tema käitumist jälgides – küsimus on olukordades ja selle mõjus, mitte isiksustüübis.

Muuseas, nende testide täitmine ja tulemuste vaagimine ning sellega seotud koolitused on reeglina igavesti vahvad ja lõbusad. Vähemasti niipalju kui kuulnud ja näinud olen. Hea teada!

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Tavapäraselt räägitakse juhi tööriistakasti kirjeldades win-win olukordade loomisest, toetavast käitumisest ja kõnepruugist, väärtustest, eeskujust jne. Ent on veel üks tööriist, mille peale esimese hooga ei tule. Ja mida tavaliselt ka “juhtimisgurud” ei soovita. See on vandumine (NB! mitte segi ajada ropendamisega). Vandumine õigel ajal ja õiges kohas võib demonstreerida tugevust, lõhkuda pingelist õhkkonda, tuua inimesest formaalsuste juurest n.ö asja juurde ja kasvatada ka solidaarsust. Kui seda teha õigesti. Mõned näpunäited, tuginedes suurepärasele Guy Kawasaki raamatule “Enchantment”.

Vannu pigem harvemini, kui sagedasti. Inimesed, kes vannuvad igapäevaselt ja kellele on mõni vandesõna muutunud sidesõnaks, ei suuda vandudes mõju avaldada. Et vanduda mõjusalt, peab see olema pigem erakordne sündmus, kui igapäevane kõnepruuk. Viimase puhul võib vandumine olla lihtsalt isikupära, mis võib tekitada paljudes vastumeelsust.

Vannu ainult olukordades, kus on tegemist silmakirjalikkuse, arrogantsuse, pahatahtlikkuse ja ebaaususega. See tähendab, et üldiselt sa ei vannu ja suudad ennast ja oma emotsioone ka kontrollida. Ent eespool kirjeldatud olukordasid sa ei tolereeri ning vandumine on sellest ka selge sõnum teistele.

Vannu ainult siis, kui sinu kuulajaskond on sind toetav. Vandumine töötab harva, kui kuulajad pole sinu ja sinu sõnumi suhtes positiivselt meelestatud. Tavaliselt muudab vandumine siis vaenuliku kuulaja veelgi vaenulikumaks – ja ta vannub ka veel!

Ära ropenda. Kasuta vandudes pigem pehmemaid vandesõnu – pagan, kurat, saast vms – tead isegi Need on piisavalt kanged, et su sõnum kohale jõuaks. Kangust juurde keerates võib aga tähelepanu minna pigem sõna, kui sõnumi peale.

Ja veel üks asi. Vandumist on harjutud pidama “meeste alaks”. Kuna naised ju ei vannu… Noh, tegelikkus on vast midagi muud, aeg oleks ehk seegi topeltstandard kaotada. Soovitan ka naistel aeg-ajalt oma sõnumi tugevdamiseks paar “paganat” või “saasta” käiku lasta.

Vandumine on riskantne tegevus. Ja samas, kui sa tahad usaldusmäära teiste silmis kasvatada, siis peadki aeg-ajalt riske võtma.

PS Minu lemmikvandesõna on “pagan” või siis “kurat”. Milliseid häid vandesõnu (mitte roppusi) oled kuulnud ja soovitad?

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Valisin mälu (mis on mõistagi selektiivne ) järgi viis enamlevinud küsimust minu koolitustelt. Ehkki neile kõigile ja paljudele veel pakun vastuseid tasuta coachingu e-kursusel, siis siiski mõned väljavõtted minu enda ja osalenute kogemustest.

+ Kuidas ennast ja teisi motiveerida?

Olen tavaliselt küsinud esimese hooga vastu: mis on see, mis küsijat ennast motiveerib? Millal on need hetked, kus ta tunneb, et on piltlikult öeldes “on the top of things”? Ja mis nendes hetkedes on teistsugust, erilist, mis selle tunde tekitab?

Sõnaga – see, konkreetne asi, mis inimest motiveerib, on igalühel erinev. Ja see erineb ka ühe inimese puhul, olenevalt olukorrast. Kõige lihtsam enda motiveerimise viis on korraldada endale tagasisidet – näiteks kirjutades iga päeva õhtul endale üles üks hea asi, mis päeva jooksul tehtud sai. Miski ei motiveeri inimest (vähemasti tööl) rohkem, kui väikesed igapäevased võidud.

Ja kuidas teist inimest motiveerida? Võimalik on aidata teisel inimesel motivatsiooni hoida, kasvatada. Alates lihtsatest asjadest – ära kuulamisest, kui mõtestatud ja süsteemse tegevuseni – coachinguni. Viimaste aastate levinuim moivatsiooniteooria ütleb, et kui võimaldad inimesel teha ise enda elu ja tööga seotud valikuid, aitad tal milleski paremaks saada ning aitad tal ka näha oma tööl tähenduslikkust, siis on suur tõenäosus, et ta on hästi motiveerunud ja pühendunud.

+ Kuidas anda negatiivset tagasisidet?

Ära anna kunagi negatiivset tagasisidet. Kui see tegevus, mida inimene parajasti teeb, võib tekitada kahju – organisatsioonile või sinule – siis ütle: lõpeta ära. Punkt. Negatiivse tagasiside võib peita positiivsete vahele või vastupidi, vahet pole, inimese jaoks jääb see alati enim kõrvu kõlama. Ja uuringute ning ka kogemuste järgi – inimese areng teemades, kus asju on püütud negatiivse tagasisidega arendada, on selgelt kõige aeglasem.

Ja mida siis teha? Aidata inimesel õppida enda kogemusest. T’äiskasvanud inimene saab reeglina tunnetuslikult aru, kui asi tuli hästi välja ja ka vastupidi. Seega, küsi: Mis oli su siht, eesmärk, mida sa teha tahtsid? Ja siis: kuidas läks, mida teeksid nüüd teisiti jne? Nii inimene õpib ning ei ole kaitsepositsioonil ja mõttes ei kakle sinuga.

+ Mis on coachingu eestikeelne nimi?

Ei tea, ühest eestikeelset nime pole kokku lepitud ega välja kujunenud. Pakutud on personaalne juhendamine, personaalne nõustamine, utsitamine, arengu treenimine, juhendamine… jne. Samas ei tundu neist nimetustest ükski edasi andvat coachingu olemust. Kui juba soomlastel on sport urheilu ja elevant norsu ning coaching on coaching, siis … aga ärgem kaotagem lootust – kui on hea nimi, anna teada!

+ Kuidas olla hea kuulaja, mitte vahele segada?

1. Osalejad on mõelnud enda jaoks välja “mantra”, mida nad saavad mõttes endale korrata siis, kui tuleb vastupandamatu isu midagi teisele inimesele midagi vahele öelda või pausi täita. Mingis mõttes ostavad nad sellega endale aega. Näited osalejatelt: Ole vait! Stop! Ära ütle! Peatu!

2. Kui oled saanud end pidama, siis jõuad ehk juba mõelda: kas see, mis ma kavatsen öelda, aitab kaasa või mitte? Olenevalt vastusest juba aimad edasist käitumist – kui “jah”, siis ütle. Kui “ei”, siis ära ütle.

+ Kuidas oma juhti coachida?

Küsimus, millele minul on raske vastata. Ent osalejad on leidnud enda jaoks konkreetseid nippe: üks inimene otsustas hakata küsima juhi käest, kui tööülesande mõte veidi selgusetuks jääb, et juht selgitaks veidi, miks seda vaja on. Üks inimene aga otsustas hakata saatma juhile enda tegemistest regulaarset raportit, et saada tagasisidena teada, kuidas need sobituvad juhi plaanidega ja mis muidugi eeldab, et juht peaks ka enda plaanidest rääkima. Ja mõni on öelnud, et üritab juhile anda ise positiivset eeskuju. Ja, tunnistagem, et mõni on ka öelnud, et tema juhi coachimine ei ole võimalik…

Ja nagu öeldud, need ja veel palju-palju küsimusi saab käsitletud minu paar päeva tagasi avatud coachingu e-kursusel http://www.mindsweeper.ee/coachingu-e-kursus/ See on sinu jaoks päris TASUTA, vaata järgi.

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Väga suur osa meist teeb tööd peaga (eks seda teevad vähemal või enamal määral kõik, aga … saad aru küll, mida mõtlen), loob väärtust peaga, oma mõtete, ideede, nende teostusega. Ja tänapäeval on olemas lugematul arvul side ja kommunikatsioonivahendeid, internetikeskkondi, tarkvara rakendusi, mis võimaldavad meil teha tööd täiesti teisiti, kui tegime seda kakskümmend või ka kümme aastat tagasi.

Ometi, sõites hommikul kella 9 paiku Tallinnas Nõmmelt kesklinna rammid autoga Tallinnas Järve Selveri juurest algavasse ummikusse – kõik sõidavad. Kontorisse. Tööd tegema.

Umbes kümmekond aastat tagasi oli Äripäev üks esimesi, kes propageeris nn kodukontoris töötamist. Ja nii läksidki umbes neljandik ajakirjanikest tööle koju – internetiühendus oli olemas ning kõik tundus ideaalne. Mõne aasta pärast tuli suur osa töötajatest kontorisse tagasi. Miks? Tollal tundus, et inimesed polnud valmis – üksi on end raske motiveerida jne. Täna tagasi vaadates (ja olles iseenda tööandjana kodukontoris juba ligi kolm aastat) tundub, et mitte inimesed, vaid Äripäev polnud selleks tegelikult valmis. Muuseas, see ei ole kivi Äripäeva kapsaaeda, puudu ei tulnud tahtest, vaid oskustest ja ka tehnilistest võimalustest kodutöötajaid kaasata.

Me elame 21 sajandis – ajal, mil räägitakse sellest, kuidas organisatsioonidel ei peagi ehk juhte olema, kuidas tööandja ja töötaja on partnerid, kuidas töötajate suurem vabadus tähendab suuremat vastutust ja paremaid tulemusi jne. Ning töötame ja jätkuvalt ehitame töökohti, mille loogika pärineb 20 sajandi algusest, mil märksõnaks oli kontroll – kõik peavad 9-17ni kohal olema, ühes kindlas kohas, ülemuse pilgu all, isemõtlemine on lubatud ainult siis, kui see on lubatud.  Ehitame jätkuvalt avatud kontoreid, rääkides ideede liikumisest ja tegelikult luues uusi 1900ndate alguse Henry Fordi autotehase sarnaseid tootmisliine.

Mõistagi on suur edasiminek, et me räägime rohkem sellest, kuidas inimesed saavutavad paremaid tulemusi, kui neile on antud võimalus ise otsustada ja ise teha. Ent eesmärk ja emotsioon üksi ei vii muutusele – muuta tuleb ka keskkonda. Muuta tuleb nii sisu kui vormi.

Kuidas siis? Ma ei tea. Iga organisatsioon on erinev ja üldist mudelit ilmselt pole. Hakka kuskilt pihta – kasvõi sellest, et kas kõik inimesed, kes sul kontoris igapäevaselt käivad, peavad seda ikka igapäevaselt tegema? Või kas seda tööd, mida inimesed sul kontoris teevad, saaksid nad teha mujalt, kodust? Jne. Muutus puudutab nii kontorikeskkonda, inimesi kui tehnoloogiat. Kogu selle asja eeldus on muidugi selge: organisatsioon peab usaldama ja väärtustama oma inimesi…

Pakun ka inspiratsiooniks Soome Microsofti kogemust (vaata siit PDFi), kes on viimase aasta jooksul teinud kõvasti tööd oma kontori, töö harjumuste ning töö tegemise tavadega. Ning saavutanud ka tulemusi:

+ sidekulude langus 20%

+ reisikulude langus 20%

+ kinnisvara-rendikulude langus 20% inimese kohta

Ma ei räägigi siin töötajate rahulolust ja muust “pehmest”, mis muudatustega seotult kihutas lakke. “Pehme” on tegelikult töötajate jaoks see väga “kõva”. Seal on ka konkreetsed nõuanded, mis on koorunud nende kogemusest kontoritöö radikaalsel muutmisel.

Ja kuulge, palun nimetage kaugtöö ümber lähitööks – hei, me läheme sellega tööle lähemale, mitte kaugemale. On aeg hakata füüsilise kauguse asemel mõõtma lähedust tööle, töö sisule.

Saada palun pilte, linke, viiteid, kirjeldusi vahvatest töökeskkondadest!

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Üks tuntumaid eestvedamise blogisid thoughtleadersllc.com on kirjutanud järje menukale postitusele 10 põhjust, miks su meeskond sind vihkab, mida ka enda blogis refereerisin. Nüüd siis sellest, et kui sul on juht, kes sinult aeg-ajalt (või ka pidevalt) ööune röövib, pole asi alati lootusetu. Niisiis, läbi mõnusa huumoriprisma: 8 juhi mitte-nii-toredat arhetüüpi koos nõuannetega, mida ette võtta.

8. Mikromanager

Sümptomid: nad järgnevad sulle igale poole, nõuavad iga 38 sekundi järgi raportit hetkeseisust ning õpetavad sulle iga ülesande juures, mida annavad ka seda, kuidas ülesannet täita. Kaasa arvatud pliiatsi teritamine.

Taltsutamisnõuanne: Ära väldi neid, see teeb aasja veel hullemaks. Selle asemel hakka proaktiivseks ja saada neile ise raporteid, seni kuni nad tunnevad, et sa tead , mida teed. Küsi neilt arvamust, enne kui midagi tegema hakkad. See kõik tekitab neis tunde, et nad kontrollivad asju… ja heal juhul lasevad end veidi pikema lõa otsa.  Ja teadvusta endale, et võib-olla pole tal aimugi, mida ta tahab…(vt siit artiklit)

7. Poliitik

Sümptomid: On valmis sind oma naha päästmiseks tanki panema. Väldib konflikte ja äärmiselt harva väljendab seisukohta olulistes küsimustes, mille kohta saaks hiljem  näpuga näidata.

Taltsutamisnõuanne: Proovi mõista nende juhiks olemise ainsat eesmärki – karjääriredelil edasi liikuda. Ning aita sellele kaasa – näidates, kuidas sinu töö või projekt eesmärgile lähemale viib. aita neil ka mõista, kui oluline “vara” sa nende eesmärki silmas pidades oled. Ja samal ajal ole valmis – kõik see ei tähenda, et ta mingil hetkel su ikkagi tanki paneb – ettevaatust!

6. Kiituse-Varas

Sümptomid: “Hei, boss, vaata, kui ägeda projekti ma tegin! Mu meeskond ei saanud sellega ise kuidagi hakkama. See on kõik minu enda tehtud!”

Taltsutamisnõuanne: Nad tahavad ülemuste silmis head välja näha, kuna tunnevad ennast ebakindlalt. Mida siis teha? Kui esitled oma tööd, siis lisa tegijate ja tänusõnade listi alati ka boss, kusjuures pole vahet, palju ta tegelikult kätt külge pani. Nemad su ju ikkagi palkasid, kas pole? Ja andis sulle võimaluse ja vahendid? Tunnusta siis neid. Ja vastutasuks ei tunne nad enam nii suurt vajadust sinu tunnustuse varastamiseks.

5. Teab-Kõike

Sümptomid: “Nii seda ei tehta. Sa pead seda niimoodi tegema.” Ja mõistagi ei ole neid võimalik õpetada. Iialgi. sest nad teavad alati kõike.

Taltsutamisnõuanne: Kasuta sokraatilist meetodit. Küsi küsimusi, mis viivad ühe ja ainsa ilmse lahenduseni, ent lase oma bossil sinna jõuda. Mõistagi on see vähem mõnus, kui ise kiiresti see lahendus välja pakkuda ja asi ära teha. Ent siis tekib bossil tunne, et ta ei ole saanud oma näppu asjasse sisse panna ning järgneb “tema oma ja parem lahendus”.

4. Ebakompetentne

Sümptomid: Neil pole aimugi, kuidas ainsa uksega põlevast majast välja saada, rääkimata sellest, kuidas seda äri ajada.

Taltsutamisnõuanne: Lepi temaga kokku kohtumine igaks nädalaks (näiteks ettekäändel, et anda aru vms) ja hari teda, kuidas see äri käib. Teadvusta talle, et sa soovid aidata neil olla edukam juht. ja tee seda pehmel viisil, et ta ei tunneks oma juhipositsiooni ohustatuna.

3. Vahukomm

Sümptomid: Kergesti suunatav ja mõjutatav oma bosside ja kolleegide poolt. Tal puudub seisukoht, alati.

Taltsutamisnõuanne: Aita neil saavutada väikeseid võite. Neil puudub enesekindlus ning väikesed võidud aitavad seda kasvatada. Korralda neil väikeseid lahinguid ning samas varusta laskemoonaga, nagu oleks tegemist tuumasõjaga – anna neile andmeid, fakte, arvamusi, järeldusi.

2. Logard

Sümptomid: Nende lauda katab paberikuhi, mis ootab tegevust. Nad istuvad koosolekutel selg vastu toolileeni ja ei panusta sendi eestki. Nad lasevad oma meeskonnal tagajärgi koristada.

Taltsutamisnõuanne: Neile töö ette viskamise asemel anna neil vaid kõige kriitilisemad teemad-ülesanded, need, mida ainult nemad saavad teha-otsustada. Ja ütle: “Hei boss, ma tean, et sul on pööraselt kiire ja palju tegemist, ma ei segasind mingi jamaga. Ma vajan, et sa teeksid vaid selle ÜHE asja ära, sest sa oled ainuke, kes seda teha saab.” Ja ettevaatust – kui Logardit rünnata või ähvardada, võib ta muutuda Kiituse-Vargaks.

1. Türann

Sümptomid: Karjub, solvab, teeb sind väiksemaks. “Ukse taga on järjekord sinu asemel töölesoovijatest!”

Taltsutamisnõuanne: Esiteks, anna tagasisidet, et tunned ennast ähvardatuna. Teiseks, kaasa teda oma asjadesse – mõnikord türanniseerivad bossid seepärast, et tunnevad ennast välja jäetuna. Ja kui need ei aita, siis … mõnikord aitab otsene ja enesekindel vastuhakk – neile hindavad enda sarnaseid inimesed ning nad tahavad näha, kas piltlikult öeldes on sul selgroogu või ei. Selle riske aimad isegi. Ning põhimõtteliselt on võimalik minna ka personalijuhi jutule, kui asi tundub liiga suureks kasvavat.

Kokkuvõtteks. Nirud juhid on nõmedad, ent ainuke asi, mis on sellest veel nõmedam, on see, kui sa midagi ette võta. Eckhart Tolle, hea raamatu “Siin ja praegu: kohaloleku jõud”, on öelnud: kui sa oled olukorras, mis sulle ei meeldi, on sul kolm valikut: olukorda muuta, lahkuda või kannatada. Loe uuesti postitust, vaata ka seda – Kui juhi ja sinu vahele koguneb pilvi … 11 ideed, mida teha – ja tee oma valik.

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

90ndate teises pooles oli Eestis esimene ehitusbuum ning uusi kontormaju kerkis nagu seeni. Ning mõistagi oli kaasaegse kontori sünonüüm “avatud kontor” – sest nii liiguvad ideed ja koostöö on parem ja … Täna juhtub mulle üha uuesti ja uuesti koolituma ning niisamagi vestlema inimesi, kellel on, eesti keeles öelduna, kõrini avatusest ja “ideede liikumisest” ning kes väidavad, et paljud probleemid nende koostöös on tingitud just avatud kontori “võludest”.

Pakun mõtlemiseks mõned faktidega segatud mõtted:

Jutt ideede paremast liikumisest avatud kontoris on müüt, mis ei vasta tõele. Kõige rohkem ja kvaliteetsemaid ideid tekitavad inimesed siis, kui nad saavad seda teha üksi, mitte kuskil kambas “ajurünnakul”. Fakt.

Inimeste töö tulemuslikkus on avatud kontoris on 15-20% väiksem võrrelduna privaatsust võimaldava kontoriga.

Müra ja segajate hulk kasvab avatud kontoris eksponentsiaalselt. Teisisõnu, segaja – olgu see kellegi hüüe või lihtsalt vali jutukõmin – loob viljaka pinnase teistele sarnastele “tulipunktidele” samaaegaselt. Kujuta ette, kuidas näiteks suures saalis hakkab igavama poolse ettekande ajal sumin tekkima – keegi köhatab, siis keegi itsitab, siis juba on kuulda kolmest kohast jutupobinat jne.

Avatud kontoris suureneb rõhk välistele töömotivaatoritele. Tööd tehakse kolleegide-ülemuse pilgu all selleks, et tööd tegev välja paista (kasvõi lihtsalt arvutiga l-tähte klõpsides).  ”Kui on silma alt ära, siis muutub laisaks,” võttis levinud hoiaku hästi kokku üks avatud kontoris töötav tippjuht.

Suur avatud kontor on uuringu järgi eestlaste jaoks konkurentsitult kõige ebameeldivam töökoht. Eelistatuim on töötada väikeses 4-5 inimeselises grupis omaette ruumis. Muuseas, oluline on see, et eelistatakse mitte omada töökohal üksteisega visuaalset kontakti.

Ma ei räägigi igapäevastest tavaolukordadest, mille peale avatud kontorite planeerijad-otsustajad ei mõtle (vähemasti ei tehtud seda minu kogetud juhtudel). Kus ja kuidas ma saan teha rahulikult oma erakõnesid? Või ka pingelisemaid töökõnesid (ilma et peaks pabistama – kuidas ma nüüd välja paistan)? Kus ja kuidas ma saan keskenduda tund aega ühe asja tegemisele ilma, et keegi mind segaks? Nii hakatakse otsima nurkasid, ehitatakse toataimedest seinu ja okupeeritakse nõupidamisruume  – ikka oma privaatsusvajaduse rahuldamiseks.

Ja ometi ehitatatakse edasi avatud kontoreid. Miks siis, kui ideed tegelikult ei liigu rohkem, inimestel on Suure Venna pilk kuklas ebamugav töötada, müra ja segajate ning ka konfliktide arv kasvab ning ka tulemuslikkus on väiksem? Ma arvan, et sa juba aimad vastust …

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Kui sinu ette satub uus idee, siis kas sa:

• Kaalud selle rakendamist enne kui sellest saadavat võimalikku kasu?
• Pöörad tähelepanu pigem võimalikele ebamugavustele vähestele kui kasule paljudele?
• Kirjeldad kui hästi on asjad praegu?
• Paned kahtluse alla muutuse väljapakkuja usaldusväärsuse, kogemuse, autoriteedi?
• Keskendud pigem sellele, mis võib minna untsu kui sellele, mis võib minna hästi?
• Keskendud lühiajalisele kulule, mitte pikaajalisele võimalikule tulule?
• Võitled staazhiga välja teenitud hüvede eest?
• Rõhutad kiiremate asjade olulisust, tuleviku hinnaga?
• Võrdled seda, mis sul praegu on hästi sellega, mis võib tulevikus halvasti minna?

Kui vastus on “jah” (või mitu “jah-i”), siis… nojah, tead isegi

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

See on hämmastav, millise visadusega püsib Eesti organisatsioonides tulemuse kultus. Tulemuslikkust ja tulemuse tegemist rõhutatakse igal sammul. Sellele rõhutakse töökuulutustes, sellele keskenduvad arenguvestlused, selle järgi makstakse (tulemus)palka ning selle järgi arvutatakse “inimressursi” tootlikkust.

Jäänuk 90ndatest

Samas on sedavõrd radikaalne tulemustele keskendumine üheltpoolt omaaegne jäänuk 90ndate vastureaktsioonist nõukogudeaegsele ebaefektiivsele molutamisele. Ning teisalt on see mustvalgelt Lääne juhtimise- ja äriteooriatest ülevõetud soovituste – kõike saab rahaga mõõta ning ülim efektiivsuse taotlus –  rakendamine.

Kramplik tulemustele keskendumine meenutab mulle mäkkeronijaid, kes igal sammul vannuvad, kiruvad ja neavad – nii ilma, kaaslasi, reisijuhte kui iseennast (“miks pagana pärast ma seda teen” ) ja kes tippu jõudes avastavad, et oodatud rahulolu asemel on … tühjus. Küll aga ootab juba ees järgmine mäetipp. Sest tulemus loeb.

Tulemusele keskendumine liigub organisatsioonides nagu laevas kapteni pahameel – lõuahaagi (verbaalse) saab tüürimees, see annab selle omakorda edasi madrusele (mitte-enam verbaalselt), madrus aga rehmab koerale jalaga… koer niutsatab ja asub, muidugi “tulemuslikult”, klähvima ja ringi sebima.

5 põhjust, miks tulemusele keskendumine viib rappa

Tulemus on tegevuste tagajärg. Ja hea tulemus eeldab juhtidelt ka muid tegevusi, kui ainult numbrite kokkulöömist ja selle pealt palga arvestamist. Siin viis põhjust, miks ainult tulemustele keskendumine viib varem või hiljem inimese ja ka tulemuse piltlikult öeldes rappa.

5. Ainult tulemusele keskendudes pole võimalik tulemusi paremaks teha. Sa saad seda, mida mõõdad. Mõõtes ainult tulemust, saad … teada tulemuse. Ent sa ei saa teada, kuidas tulemus tekkis, millised tegevused aitasid kaasa, millised takistasid. Ühene ja selge paralleel on siin näiteks müügiga – tulemuse teevad ära teatud tegevused müügitorus: kontakt, kohtumine, pakkumuse tegemine, järeltegevus vms. Tahtes paremaid tulemusi, peaksid mõõtma konkreetseid tegevusi ja neid vajadusel muutma, parandama, kasvatama või vähendama – tulemus ise on tegevuste tagajärg.

4. Tulemustele keskendumine ei toeta inimest, ei kasvata tema enesekindlust. Enesekindlamad inimesed teevad paremaid tulemusi. Enesekindlus vajab väikeseid võite – elevanti või isegi Kihnu maalammast korraga ära ei söö. Jätta inimesed üksinda elevandiga silmitsi, aitamata teda mõista ning kavandada, kuidas ta elevandi peaks nahka pistma ning arvata, et see ongi “vastutuse delegeerimine” ja inimesed asuvad kohe rõõmuga tööle – see on pehmelt öeldes naiivne ja otse öeldes rumal. Ning äärmiselt ebaefektiivne.

3.  Tulemustele keskendumine kahandab motivatsiooni. Tundub paradoksaalne, ent nii see on. Miks? Inimesi motiveerib üldiselt pigem see, kui nad saavad milleski paremaks, kui nad õpivad midagi, kui nad tunnevad, et on teinud läbi arengu. Tulemustele keskendumine tähendab pigem koolis 5 saamist kui inglise keele ära õppimist. Ja milleski paremaks saamine on inimesele motiveerivam (Kui motiveerib n.ö klassikaline tulemus – raha, tükid, siis võib motivatsiooni allikas asuda tööst ja inimesest väljaspool, st teen tööd selleks, et meeldida ülemusele, või lihtsalt raha pärast jne. See aga on motivatsioonina väiksema kaaluga, kui päriselt tööle pühendudes). Seega – õppiv eesmärk on motiveerivam kui tulemuseesmärk.

2. Keskendumine tegevustele on tublisti tulemuslikum kui tulemustele keskendumine. Fakt. Mis on tõestatud mitmete uuringutega. Keskendudes eesmärgina tegevustele (ja selles ka paremaks saamisele), aidates inimestel  neid lihvida, paremaks teha ja neid seejuures toetada, saavutad 2-3 korda parema tulemuse, kui naelutada seinale eesmärgina tulemus ja siis trummipõrina saatel tulemustele keskendumisest rääkida.

1.  Tulemusele keskendumine muudab töö lühiajaliseks. Kaheldamatult on tulemuse mõõtmisel omad võlud (lisaks sellele, et saame teada, kus asume ja mida saavutasime – see on vast tulemuse mõõtmiseks olulisim argument). See on konkreetne number ja sellele saab justkui taandada kogu inimese ja organisatsiooni olemuse. Samas peetakse näiteks börsiettevõtete puhul üheks suuremaks probleemiks just tulemustele keskendumist – analüütikud ja investorid vajavad justkui pidevalt märke sellest, kuidas organisatsioonil läheb. Ja nii tehakse vähem pikaajalisi plaane, vähem keskendutakse pikemaajalisele arengule, võetakse ka väiksemaid riske, rohkem keskendutakse kulude kontrollile  ning kokkuvõttes … teenitakse vähem. Paradoks. Mis kehtib ka iga inimese puhul – keskendudes ainult tulemusele suudame tõhusalt teha tööd üsna lühiajaliselt. Ning ükskord saab suure tõenäosusega lihtsalt kõrini oravana rattas pöörlemisest ja abstraktsete numbrite nimel töötamisest…

Juhil on lihtsustatult kirjeldades kaks ülesannet: et asjad oleks hästi tehtud ja inimesed arenemas. Mõlemad on omavahel seotud ja ainult tulemusele keskendumine ei aita kumbagi paremini teha.

Millised on Sinu kogemused tulemustele keskendumisest?

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.