Töötajad: Me ütleme ise, kes boonust saab
Üks idee. „Piits ja präänik“ motivatsioonisüsteemina kahjuks liiga sageli ei tööta (vt siit). Aga mis siis töötab? Siin üks võimalik idee motivatsioonisüsteemi osana, mis võib sobida päris mitmesse organisatsiooni.
Anna boonuse otsustamisõigus töötajatele. Las töötajad ise otsustavad millal ja kellele ja mille eest preemiat maksta. Konkreetsemalt. Näiteks: igal inimesel on õigus määrata oma kolleegile boonust näiteks 1000 krooni.
Tingimused on: loomulikult peab olema määratletud ja kokku lepitud, mis on selle teo kriteerium (midagi erakordset, midagi silmapaistvat ja samas konkreetset ning ära tehtut, seda peab saama ka päriselt kirjeldada-näidata. See ei tohi saada „tubli kolleegi preemiaks“). Boonus peab tulema koheselt, kui tegu on tehtud, st seda ei saa anda kuu tagasi toimunud teo eest.
Mis oleks sellise süsteemi eelised? Boonuse määravad töötajad ise, mitte juht – ehk sisuliselt on inimesed ka ise vastutavad, et süsteem ei devalveeruks. Tegemist ei oleks „piits ja prääniku“ ideoloogiaga – seos „kui ma seda teen, siis saan“ on nõrk või olematu, pigem on boonuse puhul iga kord tegu väikese meeldiva üllatusega. See võimaldab tunnustada loovust, ehk hinnata mitte ainult kitsalt ühte rutiinset tegevust, vaid ka arendust, uusi ideid ja lahendusi.
Ja lõpeks – see süsteem soosib „meie“ tunnet. Ühelt poolt paneb pingutama, sest inimene tahab olla grupi täisväärtuslik liige ja teisalt on tegu „meie endi“ süsteemiga – meie otsustame enda asju ise!
Loomulikult on siin palju lahtisi otsi, mida oleks hea mugavdada igale organisatsioonile sobivaks. Näiteks summa suurus (et see ei muutuks kokkuvõttes organisatsioonile liiga kulukaks, see peaks olema ka prognoositav-eelarvestatav. Ent summa peaks olema samas inimese jaoks tuntav), otsustajate ring (äkki peaks saaja otsustama kaks inimest koos), kas boonuse saamine peaks olema avalik või mitte (ühelt poolt – avalik tunnustus on tore + eeskujuks teistele, teisalt – kiitus-tunnustus on tagasiside, reeglina antakse tagasisidet nelja silma vahel) jne.
Ent puht põhimõtteliselt – kas tasuks proovimist?
Telli endale tasuta 7 peatükki coaching-raamatust “Tagasi Mängu. Võitma”
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
Kui sulle artikkel meeldis, siis telli omale järgnevad artiklid RSSiga
Ma pakun, et taoline mehhanism toimiks ainult väga erilistel juhtudel, sest väärtustatakse mitte tulemust vaid aktiivset suhtlust tööpostil. Ehk teisisõnu saavad suurimad boonused need inimesed, kes kõige sotsiaalsemad on — aspekt, mis tegelikult töötulemustele hästi ei pruugi mõjuda, sest uuringud, mida ma olen viimasel ajal lugenud toetavat teooriat, et geniaalsus ja asotsiaalsus käivad tihtipeale käsikäes. Lisaks näitas üks teine uuring, et inimesed on tegelikult valmis vähem palka saama kui nad teavad, et nende kollegid hakkavad veel vähem saama.
Teisisõnu kuidas iganes seda ka ei säti, muutub ta päeva lõpuks ikkagi selleks tubli kolleegi preemiaks.
Mõistetavalt oleks boonus ainult tulemuse eest. Ent sinu kirjeldet risk on täitsa olemas. Samas enne ei tea, kui pole proovinud. Olen mõnest sarnasest näitest lugenud ja täätab väidetavalt hästi. Kahjuks pole näited Eestist.
Selline süsteem saaks toimida mingil määral olukorras, kus kaastöötajad näevad ja teavad teineteise tulemeid ja saavutusi. Eri valdkondade spetsialistide ringis, kus töö tulemeid kasutatakse väljaspool, võidakse tõeopoolest pakkuda präänikut vaid parimatele suhtelejatele – hinnatakse seda, mis välja paistab.