Raha ning karjäär vs tunne, et sinust sõltub midagi
Loen siin ühte raamatut coachimisest ja sattusin täitsa lahedale uuringule. Tehtud selle aastatuhande alguses ja USAs. Aga vaadates tulemusi tundus väga aktuaalne ja mitmeti sobiv ka tänasesse Eestisse. Niisiis – mis motiveerib töötajat? Vastavalt juhid ja töötajad. Ja vastused on nagu aed ja aia auk.
Uuringu tegi Glenn tobe & Associates nimeline talitus. Ning nii juhtidel kui töötajatel paluti tähtsuse järgi järjestada nimekirjas 10 asja, mis motiveerib töötajat tegema oma parimat tulemust.
Juhid arvasid, et parim tulemus tekib töötajal siis, kui on…
1. Hea palk
2. Töö stabiilsus
3. Karjääri võimalus
4. Head töötingimused
5. Huvitav töö
6. Juhtkonna lojaalsus töötajate suhtes
7. Mõistlik töökorraldus
8. Tunnustus, lugupidamine
9. Firma hoiakutest arusaamine
10. Tunne, et oled firma asjades “sees”
Töötajad aga teatasid, et hea tulemus tekib siis, kui on…
1. Tunnustus, lugupidamine
2. Tunne, et oled firma asjades “sees”
3. Firma hoiakutest arusaamine
4. Töö stabiilsus
5. Hea palk
6. Huvitav töö
7. Karjääri võimalus
8. Juhtkonna lojaalsus töötajate suhtes
9. Head töötingimused
10. Mõistlik töökorraldus
Võib-olla on see liiga “ameerika”? Võib-olla erineksid Eestis sama küsitlust vastused mõne koha võrra. Ent laias laastus, tundub mulle, võib seda uuringut vabalt n.ö diagnoosiks panna ka meil. Kaheldamatult tuleks tulemus oma olulistes punktides sama – suure osa juhtide arvates käib töötaja tööl raha pärast ning tahab parema töö tegemiseks suuremat palka, paremat masinat ning kiiremat karjääri. Töötaja aga tahab aga peamiselt ühte asja erineval moel väljendatuna – tunnet ja arusaamist, et ta ei ole mutrike, kellest midagi ei sõltu.
… või vaata, milliseid coachinguid ja koolitusi teen:
Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.
2 Comments
Allar - 16/12/2008
Minul tekkis järjekordade erinevusega seoses mõte, et tegemist pole mitte niivõrd, mida tööandja või töötaja arvab, vaid et mida tööandja või töötaja sooviks, et teine osapool asjast arvaks.
Tööandja eesmärgiks on piirata suure piruka himustajate hulka ning ära lõigata seos töötaja töö ja kasumi suuruse vahel. Selleks räägitakse antud sissekandes esitatud järjekorrast tulenevat juttu ning sissetuleku seos töö panusega viiakse pseudotasandile (näiteks preemiad, tõus ametiredelil). Analoogia võiks ehk tuua kliendikaardisüsteemidest – poes allahindlust küsides viidatakse kliendikaardist tulenevale allahindlusele/soodustusele ja no more.
Töötaja omakorda on äriliste kokkulepete tasandil otse väljaöelduna lammas. Olen näinud väga vähe firmasid Eestis, kus töötajad (või töötajate grupp) suudavad teha omavahelise kokkuleppe nõudmaks tööandjalt selget kokkulepet-eesmärke jõudmaks osanikuniseisuseni või optsioonideni. Konkreetne tegevuskava üritatakse asendada “olla firma asjades sees” pseudoteadmisega. Whatever keeps you going, baby .p
raimo - 16/12/2008
Huvitav lähenemine. ehkki päris nõus ma kõigega pole, täpsemalt pole eelkõige nõus väidete radikaalsuse ja absoluutsusega. ent tõsi, kirjeldet n.ö nähte on ettevõtetes küll ja küll.
1 Trackback