Tere, olen Raimo Ülavere. Minu töö ja kirg on juhtide coaching.

Käes on finantsistide ajastu. Hinnas on joonlaua ja punase pliiatsiga kivinägudega juhid, kes jumaldavad numbreid ja vihkavad inimesi. Eriti vihkavad nad aastatepikkuste kogemustega, keskmisest kõrgema palgaga töötajaid. Nende nimed on ka ühed esimeste seas, mis koondamisnimekirju koostades punase pliiatsiga läbi kriipsutatakse.  

Finantsist-juht ja tema töövahend.

Kohtusin täna hea sõbraga, kes rääkis mitu lugu sellest, kuidas ühes Eesti tuntud ettevõttes käib koondamine. Eks see on valuline, nagu ikka sellised asjad. Juhid põgenevad otsese ja avaliku suhtlemise eest, ühiseid üritusi peljatakse, kuna kardetakse tuha all hõõguvate konfliktide välja purskumist, tuleviku suhtes infot ei jagata. Ja nii edasi. Küllap on maalitud pildis ka palju subjektiivsust. Aga üks asi, mida sõber rääkis, on tõele vähemasti väga lähedal: koondatute seas on mitmeid inimesi, kes on aastatepikkuse kogemusega ning keskmisest kõrgema palgalised. Ning nende tööd on nüüd edasi antud odavatele noortele.

Finantsisti pilguga vaadates on asjad justkui väga okei. Sama töö on justkui enamvähem tehtud ning selleks on kulutatud oluliselt vähem raha. Ei saa ka salata, et mõnikord on n.ö värske vere majja toomine ja noorenduskuur väga kasulik. Küll aga on majanduslanguses säärase noorenduskuuri tegemine kulude kokkuhoiu eesmärgil kaunis lühinägelik strateegia. Põhjendan.

Ühes eelmises postituses ka juba kirjutasin, et ma ei saa päris hästi aru sellest talentide otsimise maaniast. Küll aga saan ma hästi aru sellest, kelle töö peal ettevõtted tavaliselt püsivad. Need on kogemustega, keskmisest lojaalsemad ja töökamad inimesed. Minu poolest võiks neid vabalt talentideks kutsuda. Nende “häda” punase pliiatsiga juhi jaoks (kelle enda ametisse sobivust mõõdavad omanikud konkreetsetes kokkuhoiu numbrites) on see, et nad on keskmisest suurema palgaga. Ning ahvatlus nende pealt kokku hoida ja asemele leida mõni roheline, kes ei oska ega julge isegi “ei” öelda, on üsna suur. Ahvatlus on nii suur, et seda kasutatakse. Ja kahjuks massiliselt.

Mis selles siis halba on (lisaks sellele, et paljudel juhtudel on tegemist pigem tippjuhi enda päästeoperatsiooni kui ettevõtte huvide eest seismisega)? Sest just keerulisematel aegadel on vaja kogemuste, töökuse ja lojaalsuse panust. Pannes newby tegema sama tööd, on kaunis tõenäoline, et varem või hiljem saabub tagasilöök. See on paratamatu ja inimlik: newby jõuab vähem ja eksib, sest ta ju alles õpib. See eksimus või ka eksimused võivad ettevõttele maksma minna hulga kliente. Pole vist vaja hakata rääkima sellest, kuipalju keerulisem on languse ajal uusi kliente leida…

See on omalaadne nõiaring: lased töötaja lahti, võtad asemele noore. Võidad veidi raha, et see ja veel suurem hulk mõne aja pärast koos klientide kadumisega ära kaotada. Eriti puudutab see ettevõtteid, kus sissetulek sõltub erakordselt palju kliendisuhete kvaliteedist. Vabalt võivad veel mõned ettevõtted apelleerida tugevale kaubamärgile – olgu mis on, meil on juba nii tugev nimi, et inimene, kes selle nime alt välja tuleb, polegi nii oluline. Aga, think again. Täna on võim läinud klientidele ning jalgadega hääletamine on väga moodi läinud. Ning selleks pole palju vaja, piisab kui kliendina tunned, et austus sinu vastu on langenud, sinuga on pandud tegelema endise kogenud profi asemel mingi nolk ning … tsau, küllap pakub keegi kuskil paremat teenust.

Pikalt võiks kirjutada veel hea palgaga profide koondamise psühholoogilisest küljest. Ehk sellest, millise sõnumi see annab inimestele, kes firmasse tööle jäävad. Raba ja rassi, kuni ühel päeval asendatakse sind tänavalt tulnud kogemusteta inimesega, kes lihtsalt küsib firmalt kaks korda vähem raha. Kui raha muutub peamiseks, siis pole selles ettevõttes päris profidel enam suurt midagi teha. Vähemasti pikajaliselt mitte. Siis on aeg ise lahkuda.

Telli endale tasuta 7 peatükki coaching-raamatust “Tagasi Mängu. Võitma”

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.