Kirjeldatud vastasseisude kohta nii palju, et juht, kes ei pea vajalikuks muudatusi piisavalt põhjendada või veel hullem, peab alluvaid rumalamateks “vaenlasteks”, ei ole pädev inimesi juhtima. Ehk peaks vahepeal redelil astme allapoole astuma ja mõne aja pärast kogenumana jälle kõrgemale?

NB! Muudatuste juhtimise kohta on kirjutatud palju häid raamatuid, aga kui pole aega sealt tarkust ammutada, siis võib olla abi järgmistest märksõnadest – seleta, kaasa, arvesta, kohandu, vii läbi. Kohandu tähendab, et kuna alluvatel on üldjuhul selgem ettekujutus töö protsessist ja teostamisvoogudest, siis on mõistlik peale töötajatega arutamist muudatuse teostamise viis ja ulatus kohandada reaalsetest oludest lähtuvaks.

P.S. Väga tihti ongi nii, et ülemus ei ole tegelikult selle konkreetse valdkonnaga nii hästi kursis kui töötaja, kes selle keskel töötab. Ja enamasti on töötajal ka põhjus, miks ta muudatusest huvitatud ei ole – kuigi tihti on selleks põhjuseks muidugi ka lihtsalt mugavus ja/või laiskus.

ma arvan et sinu jutust leiab 10 põhjust miks sa ei peaks olema konsultant või miks Vainu teenuseid ei peaks ostma. Hea et kirjaoskus on leiutatud, kuna kirjutades väljendatakse oma mõtteid.

Kui ilmselged ullikesed välja jätta, siis on kõigil igasugustest muutustest tegelikult sügavalt ükskõik. Sest inimesed lähevad tööle enda eesmärke teostama, mitte juhtide ja omanike omasid. Loomulikult räägib peavoolu juhtimisteooria natuke teisi asju, aga sellest see laias laastus algab.

Tore on, kui inimeste isiklikud ja organisatsiooni eesmärgid kattuvad, aga seda ei saa niisama eelduseks võtta.

Ma väidaks, et muutused peavadki olema ebaõnnestumisele määratud, sest enamsti on need “nende” ehk juhtide muutused. See, et töötajad seda välja ei pruugi näidata, ei muuda asja.

Vabanedes avalikest vastuseisjatest saadetakse hoiatussignaal nahahoidjatele edaspidi vait olla, aga ei kujuta küll ette, kui sisemiselt muutumisvalmis on organisatsioon, kus eeldatakse kuulekalt iga juhipoolse ideega kaasaminemist.